[가치있는 인사소식] "재직자요건으로 상여금 통상임금 제외?" 통상임금 기준 변경 - 대법원 판례 해설⚖️

노무법인 가치 뉴스레터 [특별판]

2024. 12. 20.

가치있는 인사소식 Vol.1

2024. 12. 20. (금)

안녕하십니까, 노무법인 가치입니다.

2024년 12월 19일, 대법원이 기존 통상임금 법리를 변경하며 기업의 임금체계에 큰 영향을 미치는 결정을 내렸습니다. 이번 판결은 기존 통상임금 판단 기준이었던 '고정성' 개념을 폐기하고, 재직조건이나 근무일수 조건이 부과된 임금도 통상임금으로 인정될 가능성을 열었습니다.

이에 따라 저희 노무법인은 판결의 핵심 내용과 기업이 지금 해야 할 실질적인 조치들을 정리하여 제공합니다. 본 뉴스레터가 모든 기업에 법적 리스크를 점검하고 대비책을 마련할 중요한 계기가 되기를 바랍니다.

※ 대법원 임금 사건(2020다247190 및 2023다302838) 보도자료 (click)

🔎판례 안내 요약

통상임금 판례 변경: 기존 대법원의 판단 기준 및 통상임금 '고정성' 삭제 이유
재직자 요건, 근무일수 조건 등 통상임금 고정성 요건 판결 요약
소송발생 가능성은?
그래서 우리 회사는 무엇을 점검해야하죠? ★
회사가 지금부터 실행해야 할 권장 조치 ★

통상임금 판례 변경 - '고정성' 삭제
기존 대법원의 판단 기준 및 통상임금 '고정성' 삭제 이유

2024년 12월 19일, 대법원은 통상임금 판단에서 기존의 '고정성' 개념을 폐기했습니다.

이전 판례(2013년 전원합의체 판결)는 통상임금을 "정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금"으로 정의하면서, 재직자 요건 및 근무일수 조건을 부과한 임금의 통상임금성을 부정했습니다. 이러한 기준은 법적 근거가 없는 '고정성'에 의존하여 소정근로 대가성이 분명한 정기상여금도 통상임금에서 제외시키는 결과를 초래했습니다. 이에 따라 연장근로 등에 대한 정당한 보상이 이루어지지 못하는 문제가 있어, 수많은 통상임금 소송을 야기했습니다.

따라서 대법원은 "소정근로를 온전히 제공한 근로자가 정기적·일률적으로 지급받는 임금은 추가 조건과 관계없이 통상임금에 해당한다"고 판시했습니다. 추가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당되며, 이는 통상임금의 본질인 소정근로 대가성을 중심으로 판단 기준을 재정립한 것입니다.

통상임금 고정성 요건 판결 요약

재직자 요건, 근무일수 조건 등

대법원은 대부분의 회사에서 고정성을 배제하기 위해 제시하는 주요 요건들에 대해, 아래와 같은 기준을 명확히 제시했습니다.

재직조건

근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 소정근로를 제공한 근로자가 재직 중이어야 한다는 조건만으로 해당 임금이 통상임금에서 제외되지 않습니다. 재직은 소정근로 제공의 전제일 뿐, 대가성을 부정하지 않습니다.

<참고: 2020다24719사건> 기준급여의 850%를 연간 일정한 주기로 분할하여 지급하는 상여금이었으며, 이는 재직조건이 있더라도 통상임금에 해당

근무일수 조건

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수를 조건하는 임금은 통상임금에 해당됩니다. 다만, 소정근로일수를 초과한 근무일수 조건은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에서 제외됩니다.

<참고: 2023다302838사건> 통상임금의 750%를 연간 일정한 주기로 분할하되 근무일수 15일을 조건으로 하였음. 근무일수 15일은 상여금 기준기간(최소 2개월~1년)에 해당하는 소정근로일수에 미치지 않으므로 통상임금 해당

성과급

근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 일반적으로 소정근로의 대가성이 없다고 판단되므로 통상임금에서 제외됩니다. 그러나 근무 실적과 관계없이 지급되는 최소 보장분은 소정근로 대가로 인정되어 통상임금에 포함됩니다.

임금 소송 제기 가능성

연장근로수당, 미사용연차수당 등 임금 소송 제기 가능성

이번 판례 변경은 기업과 근로자 간의 임금 분쟁에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

다만, 대법원은 이번 판례 변경이 선고 이후 발생하는 사건에만 적용되도록 하여 법적 안정성을 유지하려 했습니다. 병행사건(판례 변경 전 대법원에 계류 중인 사건)에만 소급 적용이 가능합니다

그래서 우리 회사는 무엇을 점검해야하죠?

현 기업의 임금체계 점검 Point

1. 임금체계의 재검토

회사는 재직조건이나 근무일수 조건이 부과된 임금 항목이 통상임금에 포함될 가능성을 면밀히 검토해야 합니다. 아래 예시를 참고하여 현행 임금 체계를 점검하시기 바랍니다.

재직조건

예를 들어, "지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 정기상여금, 복리후생비 등"이 있는 경우 해당 임금항목은 통상임금에 포함됩니다. 특히 연봉의 일부를 설상여금, 추석상여금으로 지급하면서 재직요건을 두어 통상임금에서 제외하였다면, 해당 임금액은 통상임금에 포함됩니다. 이 외에도 지급 조건이 '재직'이라는 이유만으로 임금항목이 통상임금에서 배제되지 않았는지 확인이 필요합니다.

근무일수 조건

예를 들어, "기준기간 내 15일 이상 근무한 경우에만 지급되는 수당"이 있다면, 기준 근무일수 조건이 소정근로일수 이내인지 확인해야합니다. 소정근로일 이내의 근무일수가 조건이라면, 통상임금에 포함되고, 소정근로 초과근무라면 통상임금에 포함되지 않습니다.

2. 통상임금 및 가산수당 재산정

회사는 기존에 통상임금에서 제외되었던 재직조건부 상여금, 근무일수 조건부 수당 등을 새로운 기준으로 검토하여, 해당되는 항목을 통상임금에 포함해야 합니다.

또한, 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 및 연차미사용수당 등의 산정 기준이 됩니다. 따라서 이러한 수당들도 변경된 통상임금을 기준으로 재산정해야 합니다. 특히 고정OT제(포괄임금제)를 활용하고 있는 회사의 경우, 고정OT수당도 재산정하여야 추가적인 법적 리스크를 방지할 수 있습니다.

회사가 지금부터 실행해야 할 조치

통싱임금 판례 변경에 따른 공인노무사 제언

금번 대법원의 통상임금 판례 변경은 단순한 법적 판결을 넘어 모든 기업의 임금체계를 다시 생각하게 하는 중요한 전환점입니다. 이번 판결은 그간 관행적으로 유지되어온 임금 체계가 과연 공정하고 합리적인지 되묻게 하며, 그간 수많이 제기된 통상임금 소송의 종지부를 찍었습니다. 통상임금 판단기준에서 고정성이 폐지된 이후, 기업이 실천해야 할 네 가지 조치를 제언합니다.

첫째, 임금 규정을 철저히 점검하고 업데이트해야 합니다.

재직조건이나 불합리한 근무일수 조건 등 과거 판례 기준에 따라 통상임금에서 제외되었던 항목을 면밀히 재검토할 것이 필요합니다. 불필요하거나 법적 기준에 맞지 않는 조건은 즉시 수정하거나 삭제해야 합니다. 대법원은 이번 판결로 인한 막대한 파급효과를 고려하여 판결선고 이후의 통상임금 산정에 한해 적용한다고 판시했습니다. 많은 기업에서 12월 이후 연봉재협상을 하고 있으므로, 회사에서는 임금 체계를 점검한 이후 신년 임금협상을 해야할 것입니다.

둘째, 근로자와의 소통과 협의가 필수적입니다.
임금체계 변경은 근로자들에게 혼란과 불만을 초래할 수 있습니다. 특히 노동조합이 있는 사업장의 경우, 단체협약 등으로 임금항목 및 조건에 대한 합의가 있을 것입니다. 새로운 임금판단 기준에 맞게 수정하기 위해 노동조합 및 근로자와의 상호 합의에 기반한 새로운 체계를 수립해야 합니다. 노사 간의 갈등을 최소화하고 지속 가능한 기업 운영의 기반을 다지는 노력이 필요한 시점입니다.

셋째, 임금 시뮬레이션을 통해 재정적 영향을 정확히 파악해야 합니다.
변경된 기준에 따라 통상임금 및 이에 따른 가산수당을 산정하면, 추가적으로 발생할 수 있는 비용을 명확히 알 수 있습니다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 및 연차미사용수당 등 다양한 임금항목의 기준이 되므로 가산수당의 재산정이 필요할 것입니다. 대부분의 회사에서 통상임금 인상이 예상되는바, 기업의 재무 상태를 고려하기 위해 임금 시뮬레이션을 실행해야 할 것이며, 이는 재무적 대응 방안을 마련하는 데 도움을 줄 것입니다.

마지막으로, 법률 전문가의 조언을 적극 활용하시기 바랍니다.
임금항목의 통상임금 여부는 판례와 법률의 세부 해석에 따라 달라질 수 있습니다. 노동법 전문가와의 협의를 통해 법적 리스크를 사전에 차단하고, 회사가 취해야 할 최적의 방향성을 명확히 설정하시기 바랍니다.