노무법인 가치 뉴스레터 Vol.21
최근 많은 기업들이 이직률 관리와 성과 중심 조직 문화에 대한 고민을 이어가고 있습니다. 글로벌 기업 넷플릭스는 4A 제도를 통해 직원 이직률을 4% 미만으로 유지하며 주목받고 있는데요. 이번 뉴스레터에서는 넷플릭스의 이직률 관리 전략, 근로자가 직무명령에 불복할 경우 징계 가능 여부, 그리고 개정된 통상임금 노사지도 지침의 주요 내용을 정리했습니다.
급변하는 노동환경 속에서 조직의 지속 가능성을 높이는 인사·노무 관리 방안을 살펴보시길 바랍니다.
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- 직원 이직률을 4% 미만으로 줄인 넷플릭스의 4A 제도🔎
- 직무명령에 불복하는 근로자에게 징계할 수 있는지🚨
- 고용노동부 📃개정 통상임금 노사지도 지침 발표
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직원 이직률을 4% 미만으로 줄인 넷플릭스의 4A 제도🔎 |
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🔎 넷플릭스는 어떻게 창의적이고 자율적인 기업 문화를 만들었을까요?
그 비결은 바로 4A 원칙에 있습니다. 넷플릭스는 2009년부터 Alignment(정렬), Autonomy(자율성), Accountability(책임), Ample(충분함)을 핵심 가치로 삼고 인사 시스템을 혁신했습니다. 그 결과, 이직률 4% 미만이라는 놀라운 성과를 기록하며, 10년간 주가가 4000% 상승하는 등 지속적인 성장을 이어가고 있습니다.
넷플릭스의 4A 원칙은 단순한 슬로건이 아니라, 조직 운영 전반에 깊이 스며든 시스템입니다. 정렬(Alignment)을 위해 OKR(Objective & Key Results)을 활용해 목표를 설정하고, 분기별 전체 미팅을 통해 조직의 방향성을 직원들과 공유합니다. 자율성(Autonomy)을 보장하기 위해선 “No Rules Rules” 정책을 도입하여 휴가와 업무 시간에 대한 제한을 없애고, 직원들에게 자유로운 업무 환경을 제공합니다.
책임(Accountability) 강화를 위해 넷플릭스는 "Keeper Test" 라는 평가 방식을 도입했습니다. 관리자는 “이 직원이 다른 회사로 이직하려 한다면, 나는 반드시 붙잡고 싶을 것인가?” 라는 질문을 통해 구성원의 기여도를 평가합니다. 이는 연공서열이 아닌 성과 기반의 인재 관리를 강조하는 방식입니다. 충분한 보상(Ample)의 원칙 아래, 넷플릭스는 업계 상위 10% 수준의 기본급과 성과 기반 보상(스톡옵션 포함) 을 제공하며, 자기개발 지원, 건강관리 프로그램 등 다양한 복리후생을 운영합니다.
넷플릭스 외에도 4A 모델을 도입한 기업들은 평균 20% 이상의 생산성 향상과 직원 만족도 상승, 이직률 감소 등의 효과를 경험하고 있다는 조사결과가 있습니다. 우리 회사도 올해 생산성 향상을 위한 전략으로 4A 원칙을 도입해보는 것은 어떨까요? 기업특성과 조직구조에 맞게 맞춤형으로 적용하는 것이 중요하며, 이를 위해 경영진이 적극적으로 참여하고, 컨설팅을 활용하여 체계적인 도입 전략을 수립하는 것이 효과적입니다.
변화는 한순간에 이루어지지 않지만, 올바른 방향성을 설정하고 실행한다면 장기적으로 조직의 경쟁력을 높이는 강력한 무기가 될 것입니다.
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직무명령에 불복하는 근로자에게 징계할 수 있는지🚨 |
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외근과 사무실 내근을 모두 수행하는 직무인 근로자가, 오후 6시 이후 연장근로 시에는 외근업무를 거부하고 일반 사무업무만 수행하겠다고 주장하는 경우, 이를 업무 불이행으로 징계할 수 있을지를 문의주셨습니다. |
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해당 근로자의 근로계약서에는 ‘OOO 업무’를 성실히 수행해야 한다고 명시되어 있습니다. 따라서 외근 업무를 거부하고 일반 사무업무를 요구하는 경우, 직무명령 불복에 따른 징계가 가능합니다. 근로계약서에서 명확히 정한 직무를 수행하지 않는 것은 직무 태만에 해당할 수 있기 때문입니다.
그러나 징계가 가능한 범위는 회사의 정당한 업무 명령에 한정됩니다. 즉, 근로계약서에 명시되지 않은 추가적인 근무 조건(야간·연장근무 등)에 대해 거부한 경우에는 징계가 어렵습니다. 해당 근로계약서는 ‘휴게시간을 제외한 8시간 근무’만을 규정하고 있으며, 연장근무(8시간 초과)나 야간근무(오후 10시~오전 6시)에 대한 별도 합의 조항이 없습니다. 근로기준법 제53조에 따라, 연장근무는 당사자 간 합의가 있어야 가능하며, 근로자가 이를 거부할 권리를 가집니다.
따라서 징계의 정당성을 판단하려면, 근로계약 체결 당시 연장·야간근무에 대한 사전 합의가 있었는지를 검토해야 합니다.
- 계약 당시 연장·야간근무에 대한 합의가 없었다면, 이를 강요하는 것은 부당한 업무 지시로 볼 수 있으며, 근로자는 거부할 수 있습니다.
- 반대로, 연장·야간근무에 대한 명확한 합의가 존재하고, 업무상 필요성이 인정되는 경우에는 정당한 업무 명령이 될 수 있으며, 근로자가 거부하면 징계 조치도 가능할 수 있습니다.
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직무 거부가 단순한 업무 회피인지, 계약에 없던 추가 근무 요구 때문인지 구분하는 것이 중요합니다. 근로계약 체결 시 근무 조건(근무시간, 연장·야간근무 포함 여부)을 명확히 기재하고, 사전에 동의를 받아야 향후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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고용노동부가 지난 2월 6일 개정 통상임금 노사지도 지침을 발표했습니다.
이번 새로운 지침에서는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 금품에 대한 통상임금 인정 여부가 보다 명확하게 정리되었습니다. 기존에는 특정 시점에 재직해야만 받을 수 있는 금품(예: 명절귀향비, 휴가비 등)에 대해 "근로의 대가가 아니라는 이유로 통상임금이 아니다"라는 해석이 일반적이었습니다. 그러나 이번 지침에서는 이러한 금품이라도 소정근로의 대가성이 인정되고, 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금으로 볼 수 있다는 점을 명확히 했습니다.
또한, 특정 시점 이전에 퇴직한 근로자라도 근무일수에 비례하여 지급되는 금품의 경우 통상임금으로 인정될 수 있도록 기준이 정리되었습니다. 즉, 근무일수에 비례하여 지급되는 경우 "고정성" 요건을 충족하는 범위 내에서는 통상임금으로 인정될 수 있다는 점이 새롭게 강조된 것입니다.
따라서 기업에서는 명절귀향비, 휴가비, 근속수당 등 특정 시점에 지급하는 금품이 통상임금에 포함될 가능성을 검토하고, 임금체계 및 규정을 점검할 필요가 있습니다.
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노무법인 가치 서울지사
서울시 강남구 테헤란로 128, 303호
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