[가치있는 인사소식] 직장 내 괴롭힘·성희롱, 이제는 ‘2차 가해’까지 대비해야 합니다 🚨

🌱 조직문화에 대한 감수성이 점점 더 중요해지는 요즘, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 이후의 2차 가해 문제가 빠르게 부상하고 있습니다. 단순히 사건 발생 이후의 대응만이 아니라, 사전에 2차 피해를 막기 위한 조직 차원의 인식과 구조 마련이 필수입니다. 이번 주 뉴스레터에서는 2차 가해 대응의 핵심 포인트, 사용자 귀책사유로 인한 휴업 시 무급휴업이 가능한 경우, 그리고 고용노동부가 배포한 일·가정양립 제도 활용 가이드북 배포소식을 함께 정리했습니다.

작은 정보 하나가 큰 리스크를 막는 연결점이 되기도 합니다. 이번 뉴스레터가 그 출발점이 되길 바랍니다.

• 채용형 인턴에게도 정규직과 유사한 업무를 맡겼다면 성과급을 지급해야 한다는 법원 판결이 나왔습니다. 법원은 교육·실습을 넘어 실질적인 정규직 업무를 수행한 인턴들에게 성과급을 지급하지 않은 것은 부당한 차별이라 판단했습니다. 기간제법상 '동일가치노동 동일임금' 원칙을 재확인한 판결입니다.

• 더불어민주당과 국민의힘이 주 4일제 및 4.5일제를 공약으로 내세웠지만, 유연근무제 인프라 부족, 낮은 노동생산성, 대·중소기업 간 격차 등의 구조적 한계로 실효성에 의문이 제기됩니다. 특히 국민의힘은 근로시간 총량을 줄이지 않는 방식이고, 민주당은 법정 근로시간 자체를 줄이는 방향입니다. 현실적인 제도 설계 없이는 ‘반쪽짜리 정책’이 될 수 있다는 우려가 나오고 있습니다.

인지하고 있으신 바와 같이 사용자가 경영상 이유로 휴업을 실시하는 경우 원칙적으로 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다. 무급으로 휴업을 시행하기 위해서는 제한적으로 허용되고 있습니다.

첫째, 대법원 판례에 따라 일정한 요건을 갖춘 경우에는 개별 근로자 동의 없이도 무급휴직 명령이 가능하다고 본 바가 있습니다.(대법 2015다24843 판결 등) 근로기준법 제23조 제1항에 따라, △회사의 경영상 필요성 △휴업 대상자 선정의 합리성 △근로자에게 발생하는 불이익의 경중 △노동조합 또는 근로자대표와의 협의 절차 등을 종합적으로 고려하여 ‘정당성'이 인정되는 경우에만 한정적으로 무급휴직(휴업)이 인정됩니다. 따라서 정당성을 입증하지 못하면 무급휴업은 인정되지 않으므로, 정당성 입증이 되지 않고 사용자 책임이 인정된다면 임금 전액을 지급해야하는 상황이 발생할 수 있습니다.

두번째, 현실적으로 무급휴업을 하신다면 고용유지지원금 제도를 활용하는 방안이 보다 실효적입니다. 고용유지지원금은 무급휴업에 대해서도 일정한 요건 하에서 지원됩니다. 사전에 근로자 대표와 무급휴업에 대한 합의를 거치고, 노동위원회의 사전승인을 받아야 합니다. 해당 절차로 지원금을 받으신다면 무급휴업에 따른 비용 부담을 완화할 수 있으므로, 제도 활용을 적극적으로 검토할 필요가 있습니다.

고용노동부에서 2025년 2월 23일부터 시행된 ‘육아지원 3법’의 주요 내용을 담은 「사업주와 인사담당자를 위한 일·가정양립 지원제도 가이드북」을 배포했습니다.

이번 가이드북에는 임신·출산·육아기 제도의 핵심 내용과 함께 대체인력 지원금, 동료업무분담지원금 등 강화된 사업주 지원 제도가 정리되어 있습니다. 특히 중소기업 인사담당자가 자주 묻는 질문과 실제 대응 팁도 수록되어 있으니, 참고하시기 바랍니다.