노무법인 가치 뉴스레터 Vol.45
🌊여름휴가 시즌이 본격적으로 시작되면서, 인사담당자에게도 바쁜 일정이 이어지는 시기입니다.
이번 뉴스레터에서는 여름휴가 관련 자주 묻는 인사노무 Q&A, 연차촉진제도에서 노무수령 거부 의사 표시 방법, 고용노동부가 발표한 노동조합법(노란봉투법) 개정 질의응답을 알기 쉽게 정리했습니다.
바쁜 휴가철, 실무에 필요한 정보는 뉴스레터를 통해 빠르고 간결하게 챙겨보시기 바랍니다.
|
|
|
- 여름휴가 관련 자주 묻는 인사노무 Q&A 🌊
- 연차촉진제도에서 노무수령거부를 카톡으로 해도 되는지 💬
- 고용노동부 🔔노동조합법 2·3조 개정에 대한 주요 질의응답
|
|
|
※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다. |
|
|
무더운 여름철이 다가오면서 많은 기업들이 여름휴가 기간을 정하여 근로자들에게 휴식권을 제공하고 있습니다. 전 직원에게 일률적으로 여름휴가를 부여하는 것이 법적으로 가능한지, 주말 출근 시 연장근로 처리는 어떻게 해야 하는지 등 실무진들이 자주 문의하는 핵심 쟁점들을 정리해보았습니다.
1. 전체 직원에게 일률적으로 여름휴가를 부여하는 것이 가능한지
여름휴가는 근로기준법에서 강제하는 법정휴가가 아닙니다. 회사가 복리후생 차원에서 도입하는 '약정휴가'입니다. 이는 법정 연차휴가와는 근본적으로 다른 성격을 가집니다.
- 법정 연차휴가: 근로자 개별 사용권 보장, 회사의 일방적 시기 지정 불가
- 여름휴가(약정휴가): 회사 규정에 따른 복리후생 휴가, 사용 시기 및 방식 회사 결정 가능
회사가 취업규칙이나 단체협약에 여름휴가를 약정휴가로 명시하고, 특정 시기(예: 8월 첫째 주)에 전 직원에게 일률적으로 부여하는 것은 법적으로 문제없습니다. 유급 여부도 회사 재량으로 결정할 수 있습니다.
다만, 연차휴가를 대체하여 일률적으로 사용 처리하려면 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요합니다.(근로기준법 제62조) 개별 동의나 과반수 동의만으로는 충분하지 않습니다.
2. 여름휴가를 하루 사용한 다음 주말에 출근하는 경우, 연장근로에 해당하는지
주중에 여름휴가(연차휴가 또는 약정휴가)를 사용한 후 주말에 출근한 경우, 연장근로에 해당하는지 여부는 해당 주의 ‘실제 근로시간’이 주 40시간(법정근로시간)을 초과했는지에 따라 결정됩니다.
따라서, 주중에 휴가를 사용해 근로를 제공하지 않은 날의 시간(예: 8시간)은 근로시간 산정에 포함되지 않습니다. 예를 들어, 월~금 중 하루 여름휴가(연차휴가)를 사용한 뒤 토요일에 근무했다면, 그 주의 실제 총 근로시간이 40시간을 넘지 않는 한 토요일 근무는 연장근로가 아닙니다.
주 40시간을 초과했다면, 초과근로분부터는 연장근로에 해당하므로 연장근로수당(통상임금의 1.5배 이상) 지급 대상입니다.
3. 1주 전체 여름휴가를 다녀온 경우, 주휴수당 발생 여부
1주 전체(예: 월~금)를 여름휴가(연차유급휴가 등)로 사용한 경우, 그 주에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.
주휴수당은 "1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우"에 지급되는데, 연차휴가를 1주 전부에 사용하면 '근로의무가 있는 날' 즉, 소정근로일 전체에 근로제공(출근)이 전혀 없으므로 주휴수당 지급대상이 아닙니다.
4. 여름휴가비의 평균임금, 통상임금 포함 여부
단체협약, 취업규칙 등으로 지급시기와 지급액수를 구체적으로 정하면서 지급의무가 있다면 근로의 대가로 보아 임금에 해당하고, 평균임금에 포함되어야 합니다.(대법원 2003다54322판결 등)
또한 이러한 휴가비가 특정 시점에 재직 중인 근로자만 지급하도록 정하였더라도, 정기성, 일률성을 갖춘 경우에는 통상임금에 포함됩니다. |
|
|
📌직원 만족도 향상을 위해 여름휴가제도를 운용하시더라도, 동시에 법적 리스크 관리가 중요합니다. 각 기업의 상황에 맞는 정책 수립으로 안전하고 효과적인 여름휴가제도를 안착시키기 바랍니다. |
|
|
연차촉진제도에서 노무수령거부를 카톡으로 해도 되는지 💬 |
|
|
연차촉진제도를 운영 중인 사업장에서, 휴가일에 출근한 근로자에게 노무수령거부 의사를 카카오톡 메세지로 전달해도 되는지 문의주셨습니다. |
|
|
2차 촉진을 통해 연차휴가 사용을 지정한 날에 근로자가 실제로 연차를 사용하지 않고 출근하여 근무를 제공한 경우, 사용자는 명확한 노무수령 거부의사를 표시한 경우에 한해 연차미사용수당 지급 의무를 면제받을 수 있습니다.
반대로, 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나, 출근한 근로자에게 업무를 지시하는 등의 방식으로 실질적인 근무 제공을 수락한 것으로 판단되는 경우, 해당 휴가일은 연차 사용이 인정되지 않으며, 이에 대한 미사용 연차수당을 지급해야 합니다(임금근로시간정책팀-285).
노무수령 거부 방식은 근로기준법상 명시되어 있지는 않지만, 고용노동부는 통상적으로 업무지시 여부, 거부의사 전달 방식의 명확성 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다. 즉, 회사가 근로자에게 노무수령을 명확히 거부했다는 점이 객관적으로 입증되어야 수당 지급 의무가 면제된다는 입장입니다.
예를 들어, 고용노동부는 ▲근로자의 책상 위에 ‘노무수령 거부 통지서’를 비치하거나, ▲근로자의 PC 로그인 시 ‘노무수령 거부 안내화면’이 자동으로 출력되는 등의 방식처럼 근로자가 사용자의 거부의사를 명확히 인지할 수 있는 수준이라면, 노무수령 거부로 인정될 수 있다고 해석하고 있습니다(근로기준과-351).
또한, 카카오톡 등 메신저를 통한 노무수령 거부 통지에 대해서도, 단순히 메시지를 발송한 것만으로는 부족하며, 근로자로부터 메시지를 확인했다는 회신을 받은 경우라면 적정한 노무수령 거부로 인정할 수 있다고 본 바 있습니다(임금근로시간과-335).
따라서 메신저 등을 통해 노무수령 거부 의사를 전달하는 경우에는, 근로자가 해당 내용을 실제로 확인했음을 명시적으로 입증할 수 있는 자료(읽음 확인, 회신 메시지 등)를 반드시 확보해야 합니다.
|
|
|
연차촉진제도의 적법성은 절차의 정합성에 달려 있습니다. 통지 방식에서의 사소한 누락이 연차미사용수당 지급 의무로 이어질 수 있으므로, 반드시 근로자의 노무수령 거부의사 인지 여부가 명백히 입증되는 방식으로 통지를 진행하시기 바랍니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
|
|
노란봉투법에 대한 관심이 많아지자, 노동조합법 2·3조 개정에 대한 주요 질의응답을 고용노동부에서 발표하였습니다. 개정 취지부터 원하청 교섭 범위, 손해배상 책임, 정당방위 인정 범위 등 현장에서 자주 제기되는 궁금증에 대해 구체적으로 설명하고 있습니다. 관련 실무 판단 시 참고하시기 바랍니다.
주요 질의답변 내용
❓ 왜 개정했나요?
노사 간 실질적 대화를 촉진하고, 원하청 협력 및 상생을 위한 제도적 기반 마련을 위해서입니다.
❓ 모든 하청과 교섭해야 하나요?
아닙니다. 원청이 하청 근로조건에 실질적으로 영향을 미치는 경우에만 사용자로 인정됩니다.
❓ 해외투자도 노조 허락 받아야 하나요?
단순 투자 결정은 쟁의 대상이 아니며, 근로조건 변경과 밀접한 경우에만 대상이 됩니다.
❓ 노조가 손해배상 책임을 전혀 안 지나요?
아닙니다. 정당한 노조 활동만 면책되며, 불법행위는 여전히 책임이 있습니다.
❓ 사용자 불법행위에 대한 대항행위는 무조건 면책되나요?
정당방위 수준의 불가피한 경우에 한해 책임이 제한됩니다.
|
|
|
노무법인 가치 서울지사
서울시 강남구 테헤란로 128, 303호
ⓒ 2024 Value Labor Law Firm All Rights Reserved. |
|
|
|
|
