[가치있는 인사소식] 연차유급휴가 2차 사용촉진, 지금 해야합니다!📆

노무법인 가치 뉴스레터 Vol.5

2024. 10. 10.

가치있는 인사소식 Vol.1

2024. 10. 10. (목) Vol.5

아침저녁으로 선선해진 날씨에 가을이 성큼 다가왔습니다. 일교차가 커지면서 건강 관리가 중요해지는 시기인데요, 조직 운영에 있어서도 이런 변화의 시기에 맞춰 준비해야 할 부분들이 많습니다.

이번 주에는 연차유급휴가 사용촉진과 포괄임금제 운영 시 해고예고수당 계산법 등, 실무에서 자주 마주할 수 있는 중요한 이슈들을 다루었습니다. 바쁜 업무 속에서도 놓치지 말아야 할 핵심 정보들을 통해, 더 나은 인사관리 방안을 찾는 데 도움이 되길 바랍니다.

🎤오늘의 뉴스레터 요약

연차유급휴가 2차 사용촉진은 10월 31일까지 📆
포괄임금제 운영시, 해고예고수당 계산 방법은?
대기발령이 육아휴직으로 사라지더라도, 법률상 불이익이 있다면?

※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다.

고용노동부가 남녀고용평등법 등 개정안을 10월 10일부터 입법예고합니다. 개정안에는 육아휴직급여 월 최대 250만원, 대체인력지원금 월120만원 등의 내용이 담겼습니다.

채용절차법이 시행된 지 10년이 지났지만, 위반 사례는 매년 증가하고 있습니다. 특히 직무와 무관한 개인정보 요구 금지 조항 위반이 가장 많았으며, 2023년에는 위반 건수가 4년 전보다 10배 증가했습니다.

한국 근로자의 35.4%가 AI로 인해 자신의 직무가 위협받을 수 있다고 응답해 이탈리아에 이어 2위를 기록했습니다. 한국인은 디지털 숙련도에 대한 기준이 높아 불안감이 큰 것으로 분석되었으며, AI 규제에 대해서는 가장 낮은 규제를 선호하는 경향을 보였습니다.

아르바이트 직원 10명 중 3명은 사업주와 근로관계법 관련 분쟁을 겪은 것으로 나타났습니다. 임금과 근로시간 관련 갈등이 주된 이유였습니다.

애플, 자포스, 마이크로소프트 등 각 기업은 각기 다른 인재상을 필요로 하며, 채용 전략도 이에 맞춰 다르게 운영됩니다. 그러나 성공적인 채용을 위해서는 몇 가지 공통된 원칙이 있는데요, 우리 회사의 성공적 채용을 위한 3가지 원칙을 확인해보시기 바랍니다.

2차 연차휴가 촉진시기는 10월 31일까지 📆

고용노동부 2020.03.30 개정 근로기준법 설명자료

회계연도 기준으로 연차휴가를 관리하고 있고 연차휴가 사용촉진제도를 활용하고 있는 회사에서는 10월 31일까지 2차 연차휴가 사용촉진을 진행하셔야 하는 사실, 알고 계시죠?

연차사용촉진은 통보, 지정 기간이 법으로 정해져 있고, 이 시기를 놓치는 경우 적법한 연차휴가 사용촉진으로 보지 않아 인사담당자들이 신경써서 처리해주셔야 합니다. (적법한 연차휴가 사용촉진이 아니라면, 미사용된 연차에 대해서는 금전으로 보상해주셔야 합니다!)

2차 촉진시기는 10월 31일까지 이므로, 이번 달 안에 근로자에게 연차휴가 사용시기 지정통보 하시기 바랍니다😀

※ 연차휴가 사용촉진제도란?

연차휴가 사용촉진제도는 근로자의 유급 연차휴가 사용을 촉진하기 위해 사용자가 근로자에게 연차휴가 사용을 권유하는 제도입니다. 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 적법한 연차휴가 사용촉진을 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 그 미사용 연차휴가에 대한 금전보상의무가 면제됩니다.

연차휴가 사용촉진제도에 대해 궁금하다면,

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포괄임금제에서 해고예고수당은 어떻게 계산하나요?

출처: unplash

회사에서 근로자 해고를 진행하면서 해고예고수당을 지급해야할 상황이 발생했습니다. 이 회사는 포괄임금제를 운영하고 있는 회사였는데요, 해고예고수당을 어떻게 지급해야할지 문의하셨습니다.

먼저 해고예고수당은 30일간의 '통상임금'으로 지급합니다(「근로기준법」 제26조)

통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말하므로, 시급/월급/연봉 내 구성항목 및 지급조건에 따라 통상임금액은 월급과 다를 수 있습니다.

귀사의 경우, 통상임금으로 판단되는 임금은 다음과 같습니다.

기본급
식대 : 모든 근로자에게 일률적으로 지급
자격수당 : 회사에서 정한 자격증을 보유한 경우, 고정된 임금 지급
임금보전수당 : 일전 근로시간제 변경시 임금보전을 위해 고정된 임금 지급

임금 구성 중, 연장근로수당은 고정된 OT를 기준으로 산정한 것이므로, 통상임금에 해당하지 않아 해고예고수당 산정시 포함하지 않습니다. (단, 임금의 몇%를 연장근로수당으로 지급하는 경우 통상임금으로 판단하는 하급심 판례가 있으므로, 실제 연장근로수당 지급내역의 확인이 필요합니다)

따라서 귀사의 해고예고수당은 고정연장근로수당을 제외한 통상임금을 기준으로 일급을 산정하고, 이에 30일을 곱하여 지급하시면 됩니다.

해고예고는 30일 전에 통보하거나,30일간의 해고예고수당을 지급하는 것이 정당성 요건입니다. 특히 해고예고수당 산정 시에는 통상임금 항목을 정확히 구분하는 것이 중요합니다.

※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다.

해당 판례는 대기발령과 인사발령에 대한 구제신청이 중심인 사건이었습니다.

근로자는 육아휴직 신청 후 대기발령을 받았고, 이후 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 회사는 대기발령이 육아휴직 시작으로 인해 실효되었으니 구제이익이 없다고 주장했으나, 법원은 대기발령이 실효되었더라도, 그로 인해 발생한 불이익(승진 제한, 보수 감액 등)이 여전히 존재하는 한 구제신청을 할 이익이 있다고 판단했습니다.

자세한 내용은 아래의 판례 요지를 참고하시기 바랍니다.

대기발령이 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로 실효된 대기발령에 대해 구제를 신청할 이익이 있다

[요지] 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010.7.29. 선고 2007두18406 판결 참조).

▣ 원고의 총무부장으로 근무하던 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2021.3.8. 총무부 민원지도팀장으로 보직이 변경되었고(이하 ‘이 사건 인사발령’), 참가인은 2021.3.12. 육아휴직을 신청하면서 휴직신청기간을 2021.4.15.부터 2022.4.14.까지로 하였는데, 2021.3.31. 원고로부터 2021.4.1. 자 대기발령을 받았음(이하 ‘이 사건 대기발령’). 참가인은 2021.5.27. 노동위원회에 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회가 참가인의 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, 원고는 피고를 상대로 재심판정 취소를 청구함.

원심은, ① 이 사건 대기발령은 참가인이 육아휴직 기간 개시로 실효되었으므로 그 이후로는 참가인에게 이 사건 대기발령에 대한 구제명령을 받을 이익이 존재하지 않고, ② 이 사건 인사발령은 인사권 범위 내에서 행사된 것으로서 정당하다고 판단하여, 원고의 청구를 인용하였음.

대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 이 사건 대기발령의 경우, 원고의 취업규칙 등이 대기발령 기간을 승진소요기간에 산입하지 않고 대기발령자에게는 제수당을 제외한 기본급만 지급한다는 취지의 규정을 두고 있으므로, 참가인이 구제신청을 하기 전에 육아휴직 기간 개시로 이 사건 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도 구제신청 당시 참가인이 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 원심의 판단과 달리 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 할 이익이 있었고, ② 이 사건 인사발령의 경우, 원고의 인사권 범위 내에서 행사되었다는 원심의 판단은 정당하다고 보아, 원심판결 중 대기발령 부분만 파기·환송함.