[가치있는 인사소식] 3월 10일 개정 노조법 시행⚖️ - 확정 지침으로 본 원하청 교섭의 쟁점

• 중대재해처벌법 위반 사건은 시행 이후 173건이 모두 약식기소 없이 정식 재판에 넘겨지고 있어, 사망 사고가 발생한 중소기업은 변호사 비용과 유족 합의금 부담까지 떠안는 이중고를 겪고 있습니다. 자금력이 부족한 기업들은 적극적 방어 대신 자백 전략을 택하거나 국선 변호인에 의존하는 사례도 늘고 있습니다.

• 2024년 12월 기준 대기업 월평균 소득은 613만원, 중소기업은 307만원으로 격차가 306만원(약 2배)까지 다시 확대되었으며, 연령·근속기간이 높을수록 격차가 더 벌어지는 등 노동시장 이중구조가 심화된 것으로 나타났습니다. 

• 고용노동부가 제조업체 45곳과 항공사 4곳을 감독한 결과, 전 사업장에서 총 261건의 위반이 적발됐습니다. 제조업체 절반 이상에서 연장근로 한도 위반이 확인됐고, 항공사 4곳 중 3곳은 브리핑 시간 등을 근로시간으로 인정하지 않아 수당을 미지급한 것으로 나타났습니다. 정부는 시정조치와 함께 장시간 근로감독을 200곳으로 확대하겠다고 밝혔습니다.

오는 3월 10일, 개정 노동조합법이 시행됩니다. 2월 24일 국무회의에서 시행령 개정안이 심의·의결되었고, 해석지침도 같은 날 확정되었습니다. 법 시행까지 2주도 채 남지 않은 시점에서, 주요 내용을 짚어둘 필요가 있습니다.

이번 개정의 핵심은 사용자 개념의 확대입니다. 근로계약을 직접 체결하지 않은 원청이라도 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정한다면 사용자로 간주됩니다. 그간 판례로만 인정되어 온 개념이 법률로 명문화된 것입니다. 원청 입장에서는 교섭 요구의 대상이 될 수 있다는 점을 이제 법적으로 전제해야 합니다.

시행령은 여기에 더해 교섭단위 분리 기준을 구체화했습니다. 원청 노조와 하청 노조 간 교섭단위 분리를 원칙적으로 허용하되, 분리 여부는 노동위원회가 노조 간 이해관계의 공통성과 이익 대표의 적절성 등을 종합적으로 판단합니다. 상급단체가 다르거나 처우 수준이 상이한 경우 하청 노조가 독립 교섭을 요청할 수 있는 근거가 명확해진 만큼, 하나의 사업장에서 복수의 교섭이 동시에 진행되는 상황도 현실적으로 가능해졌습니다. 협력업체 노조의 조직 현황과 상급단체 구성을 미리 파악해두어야 하는 이유입니다.

해석지침에서도 주목할 부분이 있습니다. '구조적 통제'가 사용자 판단의 핵심 요소로 제시되었고, 불법파견과의 차이를 구분하는 설명이 추가되었습니다. 또한 노동쟁의 대상이 되는 배치전환은 일상적인 인사이동이 아닌 구조조정에 따른 배치전환임을 명확히 했습니다. 현장의 혼선을 줄이려는 취지이지만, 경계선이 어디인지는 결국 개별 사안마다 판단이 필요합니다.

정부는 법 시행과 함께 지원체계를 운영합니다. 법률·현장 전문가로 구성된 단체교섭 판단지원 위원회를 통해 사용자 해당 여부 등 개별 사안에 대한 유권해석을 제공하며, 고용노동부 노동포털을 통해 2월 25일부터 질의 접수가 가능합니다. 아울러 원하청 상생교섭 컨설팅도 본격 가동됩니다. 법이 시행된 이후에도 해석과 적용을 둘러싼 분쟁은 상당 기간 이어질 것으로 보입니다. 

무기계약직 직군을 운영 중이시라면, 현재의 임금 체계에 리스크는 없는지 점검해 보시기 바랍니다. 취업규칙·근로계약서·직무기술서를 함께 검토하셔야 정확한 진단이 가능합니다.

고용노동부가 2026년 기준 「표준 취업규칙」을 새롭게 배포했습니다.

근로기준법 제93조는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 필수 기재사항을 반영한 취업규칙을 작성하고 신고하도록 의무를 부과하고 있습니다. 이에 고용노동부는 법령 개정사항을 반영한 표준안을 마련하여 사업장에서 참고·활용할 수 있도록 제공하고 있습니다.

다만 표준안은 일반적인 기준을 제시하는 자료이므로, 실제 적용 시에는 각 회사의 업종, 인력구성, 근로조건 등에 맞게 별도의 검토와 수정을 거치시기 바랍니다.