[가치있는 인사소식] 인도급 vs 총도급, 노란봉투법 리스크를 결정짓는 계약의 차이⚖️

1. 인도급vs총도급, 도급 구조에 따른 노란봉투법 리스크 ⚖️
2. 간식비, 명절상여 등을 상품권으로 지급해도 되는지💸
3. 📢고용노동부 개정 노동조합법 제도 안착 지원 안내

• 개정 노동조합법 2·3조 시행 첫날인 3월 10일 하청노조들이 현대차·CJ대한통운 등 원청기업을 상대로 교섭 요구에 나서면서 원청과의 교섭이 실제로 시작되는 사례가 나타났습니다. 법 개정으로 자동차·조선 등 산업 전반에서 원청 대상 교섭 요구가 확대될 가능성이 제기됩니다.

회사에서 명절상여, 간식비를 상품권(온누리 상품권 등)으로 지급하는 것이 가능한지 문의주셨습니다.

먼저 해당 항목이 임금에 해당하는지를 확인하여야 합니다.

명칭이 상여금이든 간식비든, 단체협약·취업규칙·근로계약 또는 관행에 따라 계속적·정기적으로 지급되고 사용자가 지급 의무를 부담한다면 임금으로 보고 있습니다. 많은 기업의 명절상여가 이 요건을 충족하고 있고, 그렇다면 근로기준법 제43조의 통화불 원칙, 즉 임금은 반드시 통화(현금)로 지급하여야 한다는 규정이 적용됩니다.

고용노동부는 임금에 해당하는 항목을 상품권으로 지급하는 것은 법령이나 단체협약에 근거가 없는 한 통화불 원칙 위반이라는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다. 노동조합이 없는 사업장에서 취업규칙이나 내부방침만으로 명절상여 전액을 상품권으로 지급하는 구조는 이 원칙에 위반될 소지가 큽니다.

다만 모든 상품권 지급이 문제가 되는 것은 아닙니다. 사용자 재량으로 비정기적으로 지급하거나, 선택적 복지제도의 일환으로 포인트를 통해 상품권을 선택하게 하는 방식은 임금성이 약해 통화불 원칙이 직접 적용되지 않을 수 있습니다. 결국 해당 항목에 지급 의무가 형성되어 있는지가 판단의 기준이 됩니다.

명절상여가 이미 규정 또는 관행상 임금으로 운영되고 있다면, 상여는 통화로 지급하고 명절 선물이나 복지 혜택은 별도 복리후생 항목으로 분리하여 상품권을 지급하는 구조가 가장 안전합니다. 간식비도 취업규칙 등에 지급 근거가 있고 정기적으로 지급되어 왔다면 임금성이 인정될 수 있으므로, 동일한 기준으로 검토하시기 바랍니다.