노무법인 가치 뉴스레터 Vol.62
❄️ 한 해의 끝자락은 마침표가 아니라, 다음 문장으로 넘어가기 위한 쉼표라고 합니다. 숨 가빴던 2025년을 뒤로하고, 이제는 조금 더 단단해질 2026년을 그려볼 시간입니다. 변화가 예고되어 있지만, 미리 준비된 사람에게 변화는 위기가 아닌 기회임을 우리는 알고 있습니다.
이번 뉴스레터는 여러분의 든든한 준비를 돕기 위해 2026년 고용노동부 업무보고(중점과제), 재입사자의 계속근로기간 산정 문제, 「고용보험법」 시행령 개정 소식을 정리했습니다.
다가오는 새해, 여러분의 전략이 확신이 될 수 있도록 곁에서 돕겠습니다.
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- ✅고용노동부 2026 중점과제: 2026년 인사·노무 리스크 관리 전략
- 사직서를 제출하고 재입사한 근로자의 계속근로기간 산정 📆
- 「고용보험법」 시행령 등 일부개정령안국무회의 심의·의결 📢
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✅고용노동부 2026 중점과제: 2026년 인사·노무 리스크 관리 전략 |
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2026년은 노동정책의 패러다임이 명확히 바뀌는 해가 될 전망입니다. 고용노동부는 ‘ 노동과 함께하는 진짜 성장’을 핵심 기조로, 단순한 제도 정비를 넘어 강력한 집행과 현장 개입을 예고했습니다. 총지출 예산 약 37조원(전년 대비 2.3조 원 증가), 근로감독관 1,200명 증원('25~'26)이라는 수치는 정부의 의지를 보여줍니다.
이제 노동법 준수는 “알고 있느냐”의 차원을 넘어, “시스템으로 관리하고 있느냐”의 문제가 되었습니다. 사후 처벌에서 '예방·상시 감독·책임 강화'로 이동하는 정책 흐름 속에서, 인사담당자가 반드시 놓치지 말아야 할 핵심 변화를 정리해 드립니다.
(중점과제1) 노동시장 격차 해소
정부는 장시간·야간노동 근절을 위해 포괄임금 오남용 기획감독을 분기별로 실시하고, 주 4.5일제 시범사업 및 야간노동자 휴식권 보장을 추진하여 실노동시간을 OECD 평균 수준(1,700시간대)으로 단축합니다. 또한 동일가치노동 동일임금 원칙 법제화와 임금 정보 공개를 통해 보상 격차를 해소하고, 중견기업 이상에게는 중대재해 발생 시 엄중한 책임을 묻는 한편 소규모 사업장에는 예방 지원을 집중합니다.
📌 HR 핵심 전략: 근로시간 기록을 투명하게 관리하여 포괄임금제 유효성 리스크를 사전에 차단하고, 실근로시간 단축을 위한 유연근무제를 선제적으로 검토해야 합니다. 또한, 직무 가치에 기반한 보상 체계를 준비하여 '동일가치노동 동일임금' 이슈에 대한 논리를 마련해 두는 것을 권고드립니다.
(중점과제2) 노동있는 산업 대전환
생산가능인구 감소에 대응해 대상별 맞춤형 일자리 정책이 강화됩니다. 일하는 부모를 위해 육아기 10시 출근제, 단기 육아휴직 도입을 추진하며, 대체인력 지원금도 확대합니다. 또한 AI 전환기에 맞춰 노동자 보호를 위한 윤리 가이드라인을 개발하고, 노무제공자(특고·플랫폼 등)의 보호 사각지대를 해소하기 위해 제도를 확대합니다.
📌 HR 핵심 전략: 인력 채용 및 유지를 위해, 현재 육아기 자녀를 두고 있는 직원의 수, 자녀의 나이 등의 정보를 미리 정리해두시기 바랍니다. 아울러 변화될 노무제공자 보호 법령에 맞춰 용역 계약 등을 재점검해야 합니다.
(중점과제3) 노동이 존중받는 일터
노동기본권 보장을 위해 국세청 정보와 연계하여 '가짜 3.3(위장 프리랜서)' 관행을 집중 감독하고, 「일하는 사람 권리에 관한 기본법」 제정을 추진합니다. 여전히 1조 원대를 상회하는 임금체불을 근절하기 위해 상습 체불 사업주에 대한 제재를 강화하고, 퇴직연금 가입 의무화를 단계적으로 확대하여 노후 소득 보장 체계를 강화할 계획입니다.
📌 HR 핵심 전략: 회사의 프리랜서(3.3%) 계약이 실질적 근로관계에 해당하지 않는지 전수 조사를 통해 리스크를 제거하십시오. 퇴직연금 미도입 사업장은 단계적 의무화에 대비해 퇴직연금 도입을 검토하시기 바랍니다.
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📌 정부의 정책 기조가 ‘사후 수습’에서 ‘선제적 예방’으로 완전히 이동한 만큼, HR의 역할 역시 단순 관리를 넘어 리스크를 설계하고 통제하는 전략가로 바뀌어야 합니다. 달라지는 제도를 부담으로 느끼기보다, 우리 조직의 시스템을 한 번 더 점검하고 정비하는 시간으로 만드시길 바랍니다. |
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사직서를 제출하고 재입사한 근로자의 계속근로기간 산정 📆 |
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외국인근로자를 채용하고 있는 사업장에서, 외국인근로자의 체류기간만료로 인해 사직서를 제출하고 재입사를 진행한 경우, 계속근로기간이 이어지는지 문의주셨습니다. |
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계속근로란 근로계약의 존속기간, 즉 근로관계가 단절되지 않고 계속 유지되는 기간을 의미합니다. 대법원은 "근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 한다"고 판시하였습니다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 판결).
아울러 고용노동부 역시 사직서 제출이 있었던 경우, 이를 곧바로 근로관계의 단절로 보지 않고, 해당 사직 의사표시가 ‘진의에 의한 하자 없는 퇴직 의사표시’에 해당하는지를 중요한 판단 기준으로 제시하고 있습니다. 즉, 단순히 사직서를 작성하였다는 형식적인 사실만으로는 부족하며, 근로관계를 종료시키려는 실질적인 의사가 있었는지를 종합적으로 판단하여야 합니다.
귀사의 사례와 같이 외국인근로자가 체류기간 만료에 따라 체류자격 변경 또는 관련 행정절차를 진행하기 위해 사직서를 작성한 경우라면, △ 해당 사직서 제출이 단순히 체류자격 변경을 위한 행정적 목적이었는지, △ 실제로 근로관계를 종료할 의사로 사직서를 제출한 것인지를 중심으로 살펴볼 필요가 있습니다.
만약 사직서 제출이 근로관계를 종료하려는 의사에 따른 것이 아니라, 체류자격 관련 행정 절차를 위한 형식적인 조치에 불과하였다면, 기존 근로계약에 따른 근로기간과 재입사 후의 근로기간은 단절 없이 이어진 것으로 보아 계속근로기간을 합산하여 산정하는 것이 타당합니다.
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계속근로기간 산정은 실질적으로 판단하여야 합니다. 사직서 작성의 목적, 근로제공의 연속성, 계약 조건의 동일성 등을 종합적으로 검토한 후 계속근로기간을 산정하는 것이 바람직합니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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이번 개정으로 육아휴직 대체인력 지원금의 지원기간이 최대 1개월 연장되고, 지급 방식도 근무기간 중 100% 지급으로 개선되어 중소기업의 인건비 부담이 완화됩니다. 또한 육아기 근로시간 단축급여와 구직급여 상한액이 상향 조정되어 근로자 보호 수준이 강화됩니다. 이와 함께 주 4.5일제 지원사업의 업무 위탁 근거가 마련되고, 화물차주 관련 고용·산재보험 자료 요청 범위도 확대되어 제도 운영의 실효성이 높아질 것으로 보입니다. |
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노무법인 가치 서울지사
서울시 강남구 테헤란로 128, 303호
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