노무법인 가치 뉴스레터 Vol.65 📆 새해가 밝은 지 어느덧 2주가 지났습니다. 연초의 다짐을 실천하고 계신가요? 한 해를 시작하는 1월은 조직의 방향을 설정하는 중요한 시기입니다.
이번 뉴스레터에서는 2026년 황금연휴 및 권장휴가 추천일정, 수당을 폐지하고 기본급을 올리면 불이익 변경인지 여부, 그리고 고용노동부의 고용보험법 시행령 및 시행규칙 개정안 입법예고(고용유지지원금제도)를 다룹니다.
바쁜 일상 속에서도 이번 뉴스레터가 실무에 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.
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- 2026년 황금연휴 및 권장휴가 추천일정 📆
- 수당을 폐지하고 기본급을 올리면 불이익 변경인지 여부✅
- 고용노동부 「고용보험법 시행령 및 시행규칙」 개정안 입법예고(고용유지지원금제도) 📢
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2026년 새해가 밝았습니다. 새해 복 많이 받으시기 바랍니다☺️
인사담당자로서 연초에 가장 먼저 챙겨야 할 일 중 하나는 한 해 휴일 현황을 파악하고, 구성원들이 효율적으로 휴식을 취할 수 있도록 안내하는 것입니다. 2026년은 공휴일 배치가 비교적 우호적인 편으로, 전략적인 연차 활용 시 구성원들의 재충전 기회를 극대화할 수 있는 한 해입니다.
2026년 주요 황금연휴 일정
- 1월 신정 연휴는 1월 1일(목) 공휴일로 시작됩니다. 1월 2일(금)에 권장휴가를 사용하면 1월 1일부터 4일까지 총 4일간의 연휴를 확보할 수 있습니다.
- 2월 설날 연휴는 2월 14일(토)부터 18일(수)까지 기본 5일 연휴가 주어집니다. 여기에 2월 19일(목)과 20일(금) 이틀만 연차를 사용하면 최대 9일간의 장기 휴가가 가능합니다.
- 3월 3·1절은 3월 1일(일)이지만 3월 2일(월) 대체공휴일이 적용되어 별도 연차 없이도 2월 28일부터 3월 2일까지 3일 연휴를 즐길 수 있습니다.
- 5월 가정의 달은 세 차례의 휴일이 분산되어 있습니다. 근로자의 날(5/1, 금)은 3일 연휴를, 어린이날(5/5, 화)은 5월 4일(월) 권장휴가 사용 시 4일 연휴를, 부처님 오신 날(5/24, 일)은 대체공휴일(5/25, 월) 적용으로 3일 연휴를 제공합니다.
- 6월 지방선거일은 6월 3일(수)로, 6월 4일(목)과 6월 5일(금)에 권장휴가를 배치하면 최대 5일 연휴가 가능합니다.
- 8월 광복절은 8월 15일(토)로 대체공휴일(8/17, 월)이 적용되어 별도 연차 없이 3일 연휴를 보낼 수 있습니다.
- 9월 추석 연휴는 9월 24일(목)부터 27일(일)까지 기본 4일이며, 9월 21일(월)부터 23일(수)까지 3일 연차를 사용하면 최대 9일 장기 휴가가 완성됩니다.
- 10월은 가장 많은 연휴가 있는 달입니다. 개천절(10/3, 토)은 대체공휴일(10/5, 월)로 3일 연휴를, 한글날(10/9, 금)은 또 다른 3일 연휴를 제공합니다. 여기서 10월 6일(화)부터 8일(목)까지 단 3일의 권장휴가만 지정하면 10월 3일부터 11일까지 총 9일간의 연휴가 가능합니다.
- 12월 성탄절은 12월 25일(금)로 금토일 3일 연휴가 발생합니다.
구성원의 연차 활용을 돕는 실무 방안
근로자들이 연차를 소진할 수 있도록 하기 위해서는, 단순히 일정을 공지하는 것을 넘어 구성원들이 실제로 휴식을 취할 수 있도록 제도적 장치를 마련하는 것이 중요합니다.
- 첫째, 권장휴가 기간을 사전 공지하는 방법입니다. 앞서 살펴본 징검다리 기간을 권장휴가로 지정하고 연초에 안내하면, 구성원들이 개인 일정을 미리 계획할 수 있습니다.
- 둘째, 연차사용촉진제도와 연계하는 방안입니다. 근로기준법에 따른 2차 촉진 시 사용자가 시기를 지정할 수 있는데, 이때 황금연휴 기간을 활용하면 구성원의 만족도를 높이면서도 연차 소진율을 개선할 수 있습니다.
- 셋째, 연차유급휴가의 대체제도(근로기준법 제62조) 활용입니다. 근로자대표와의 서면 합의를 통해 연차유급휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 행정해석에 따르면 징검다리 근로일 등을 대체일로 지정할 수 있으므로, 조직 전체가 함께 쉬는 집단적 휴가 문화를 조성하는 데 효과적입니다. 다만, 과도한 일수를 대체하면 구성원이 원하는 시기에 연차를 사용하지 못해 연차제도의 취지에 반할 수 있으므로, 적정 수준에서 활용하는 것이 바람직합니다.
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📌 2026년은 전략적 휴식 설계가 가능한 해입니다. 연휴 정보를 적기에 제공하고, 제도를 현명하게 활용한다면 구성원들의 워라밸 향상과 조직의 생산성 제고를 모두 얻으실 수 있습니다. |
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수당을 폐지하고 기본급을 올리면 불이익 변경인지 여부✅ |
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해당 회사는 수당 항목을 정비하면서 일부 수당을 없애고, 기본급을 인상하였습니다. 이러한 내용을 담은 취업규칙을 개정해야 할 때, 불이익 변경인지 문의주셨습니다. |
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법원은 단순히 ‘총액이 늘었는지’만으로 판단하지 않고, 각 항목의 성격과 구조, 그리고 서로의 연계성을 중심으로 불이익 변경 여부를 판단합니다.
최근 대법원은 기간제교원의 상여수당을 대폭 삭감하면서 동시에 기본급을 월 110만원 인상한 사례에서 “기본급과 상여는 모두 근로의 대가인 임금으로서 하나의 근로조건 요소”라며 대가관계 및 연계성을 쉽게 부정할 수 없다고 판시했습니다(대법원 2025.2.20. 선고 2024다293092) 즉, 기본급과 상여 모두 임금항목으로서 연계성이 인정된다면, 총액 기준으로 불이익 변경 여부를 종합적으로 판단해야 한다는 것입니다.
정리하면, 핵심은 ‘총액’이 아니라 연계성 판단입니다. 명절수당(임금)과 기본급(임금)은 모두 임금항목이고, 현재 귀사의 명절수당은 전직원이 동일한 비율로 지급되고 있으므로, 동시에 변경된다면 법원은 대가관계를 인정할 가능성이 높습니다. 따라서 총액이 증가하더라도 지급시기, 임금구조 변화, 장래 임금·퇴직금·통상임금에 미치는 영향 등 실질적 불이익 여부를 종합적으로 검토해야 합니다. 이렇게 전체적으로 검토한 후 불이익 변경으로 판단한다면, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 합니다.
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수당을 없앨 때 '총액'기준으로만 판단하는 경우가 많습니다. 그러나 총액은 여러 요건 중 하나일 뿐입니다. 수당의 성격, 임금구조 변화, 퇴직금·통상임금에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 불이익 변경 여부를 판단해야 하므로, 임금구조 개편시 주의하시기 바랍니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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- 지원 대상 확대
기존에는 특정 지역·업종 중심으로 확대 지원이 가능했으나, 앞으로는 전국적으로 고용상황이 현저히 악화된 경우도 포함하도록 했습니다. 대규모 고용위기 시 고용정책심의회 심의를 거쳐 지원요건 완화 또는 지원수준 확대가 가능해집니다.
- 지원요건 통일 및 완화
휴업·휴직별로 달랐던 요건을 정비하여, 유급 고용유지조치는 피보험자별 월 소정근로시간 20% 이상 단축으로 기준을 통일했습니다. 무급 고용유지조치도 노동위원회 승인 및 5인 이상 기준으로 일원화하여 제도 활용 기업을 확대했습니다.
- 신청기한 연장
고용유지조치 종료 후 지원금 신청기한을 기존 1개월에서 3개월 이내로 확대하여, 대상자가 많아 서류 준비에 시간이 걸리는 경우에도 지원을 받을 수 있도록 개선했습니다.
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노무법인 가치 서울지사
서울시 강남구 테헤란로 128, 303호
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