노무법인 가치 뉴스레터 Vol.64
🕑오늘은 2025년의 마지막 날입니다. 오늘만큼은 잠시 내려놓고, 새로운 한 해를 맞이할 준비를 하시는 하루가 되길 바랍니다.
이번 뉴스레터에서는 △ 2026년 실노동시간 단축 로드맵의 주요내용, △ 회사분할 시 근로계약서 보존의무가 누구에게 있는지, △ 개정 노동조합법 해석지침(안) 행정예고 내용을 정리했습니다.
한 해 동안 뉴스레터를 함께 읽어주셔서 감사드립니다. 내년에도, 필요한 순간에 도움이 되는 자료가 되도록 꾸준히 준비하겠습니다. 새해 복 많이 받으세요☺️
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- 2026 실노동시간 단축 로드맵 주요사항 안내🕑
- 회사분할 시 근로계약서 보존의무 주체 📃
- 고용노동부, 개정 노동조합법 해석지침(안) 행정예고(12.26.~1.15.) 📢
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※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다. |
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- 정부가 노란봉투법 시행을 앞두고 해석지침을 내놨지만, 원청 사용자성 기준으로 제시한 ‘구조적 통제’와 단체교섭 대상 범위가 추상적이어서 노사 모두 현장 혼란을 우려하고 있습니다. 노동계는 사용자 책임을 지나치게 좁혔다고 비판하고, 경영계는 계약 해지나 경영상 결정까지 사용자성·교섭 대상으로 확대 해석될 소지가 있다고 지적합니다.
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2026 실노동시간 단축 로드맵 주요사항 안내 🕑 |
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정부가 2026년 내 추진할 실노동시간 단축 로드맵의 핵심 과제가 확정되었습니다. 노사정 합의를 거쳐 마련된 이번 개정안은 근로기준법 개정을 포함한 광범위한 제도 개선을 담고 있어, 기업의 선제적 대응이 필요합니다.
1. 포괄임금제 전면 개편 (2026년 상반기)
대부분의 기업이 시행하고 있는 포괄임금제가 근로기준법령 개정을 통해 오남용을 방지하는 방향으로 개정됩니다. 기존의 정액급제가 개선되어, 근로자 동의와 불리하지 않은 조건에서만 예외적으로 허용됩니다. 약정시간 초과 시 차액 지급이 의무화되며, 임금대장에는 연장·야간·휴일근로시간을 일별로 기재해야 합니다.
정부는 전환 지원을 위해 컨설팅(100개소)과 전산시스템 구축 지원(200개소)을 제공하지만, 대상이 제한적입니다. 포괄임금제를 운영 중인 기업은 즉시 현황 점검과 임금체계 재설계에 착수해야 합니다.
2. 연차휴가 제도 변화 (2026년 상반기)
반차 사용 근거가 명문화되어 근로자가 연차의 일부를 4시간 단위로 분할 사용할 수 있게 됩니다. 동시에 연차 사용을 이유로 한 불이익 처우가 명시적으로 금지되어, 인사평가나 승진에서 연차 사용이 불리하게 작용해서는 안 됩니다.
사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기 조정은 가능하지만, 이를 남용할 경우 법적 리스크가 있으니 주의가 필요합니다.
3. 새로운 근무문화 정착 지원 (2026년 상반기)
｢실근로시간단축지원법｣ 제정으로 근무시간 외 불필요한 업무 연락 자제와 근로자의 응답 거부권이 법적 근거를 갖게 됩니다(즉, 일명 '퇴근 후 카톡금지'내용이 해당 법에 반영됩니다). 시차출퇴근, 재택근무 등 유연근무제를 도입하고 근로자에게 선택권을 부여하는 기업에는 정부 지원이 제공됩니다.
특히 육아기 10시 출근제, 주4.5일제 도입 사업장에는 324억원 규모의 지원(720개소)이 신설되어, 유연근무제 도입의 좋은 기회가 될 수 있습니다.
4. 기타 주요 변경사항
- 4시간 근무 시 휴게시간 선택권: 휴게시간을 근무 중이 아닌 출퇴근 시 배치 가능
- 노동절 공휴일 지정: 공무원·교원에게도 적용 추진
- 야간노동자 건강보호: 새벽 배송 등 야간근로 실태조사 후 보호대책 마련
- 장시간 근무 업종: 특별연장근로 사후감독 강화 및 AI 연구개발 분야 확대 검토
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📌 법 개정 시행 전까지 임금체계 재검토, 근태관리 시스템 정비, 유연근무제 도입 검토 등 선제적 준비가 필요한 시점입니다. 정부 지원 프로그램 활용 여부를 조기에 판단하고, 노사협의를 통해 현장에 맞는 제도 설계를 검토하시기 바랍니다. |
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회사가 분할하면서 근로조건이 동일하게 승계되는 경우 근로계약서를 다시 작성해야하는지, 그렇다면 이전 근로계약서는 어느 회사가 보관·보존해야하는지 문의주셨습니다. |
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근로기준법 제17조는 고용관계나 근로조건에 변동이 있는 경우, 그 내용을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다. 다만, 예외적으로 고용관계가 포괄적으로 승계되고 근로조건에 실질적인 변경이 없는 경우에는, 승계 사실과 근로조건 불변 여부를 충분히 설명·고지하는 것으로 갈음할 수 있습니다.
그럼에도 불구하고, 향후 분쟁예방을 위해서는 변경여부와 관계없이 새로이 근로조건을 서면으로 교부하는 것이 바람직합니다. 따라서 귀사의 사례와 같이 포괄승계가 이루어지는 경우, 근로조건에 변동이 없다면 작성 의무가 엄격하게 발생하지는 않으나, 분쟁 예방 차원에서 서면 교부를 권고드립니다.
근로계약서 보존 의무자와 관련해서, 분할·합병 시 보존 의무자는 분할 방식과 경위, 고용 승계 약정 등 회사 간 계약 내용, 인사·급여 서류의 실제 이전 여부, 근로자에 대한 설명·고지 내용을 종합적으로 고려해 판단해야 합니다(근로기준정책과-3793). 원칙적으로 고용관계가 완전히 종료되고 새로 시작되는 구조라면 종전 회사가, 고용관계가 포괄승계되는 구조라면 승계받는 회사가 보존 의무를 부담합니다. 귀사의 경우 포괄승계되는 구조이므로, 승계받는 회사가 보존의무를 부담합니다.
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회사 분할·합병 시 근로자 및 근로조건이 포괄승계된다고 하더라도, 근로계약서를 재작성하는걸 권고드립니다. 또한 새롭게 근로계약서를 작성한다고 하더라도 보관의무는 승계된 회사에 있으므로, 종전 회사의 근로계약서도 함께 보관해야합니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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이번 지침의 핵심은, 원청이 근로조건을 사실상 좌우한다면 근로계약 당사자가 아니어도 사용자로 인정될 수 있다는 점입니다. 생산계획, 근로시간 운영, 작업방식, 안전관리 체계 등에서 원청이 구조적으로 통제한다면 하청노조가 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있는 여지가 커집니다.
동시에 노동쟁의 범위도 확대되어, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정(정리해고, 배치전환 등)과 근로자 지위 관련 분쟁, 명백한 단체협약 위반까지 단체교섭·조정의 대상이 될 수 있습니다.
정부는 이번 지침을 통해 불필요한 분쟁과 손해배상 소송을 줄이고, 노사 간 실질적인 교섭 구조를 만들겠다는 입장입니다. 기업 입장에서는 원·하청 구조, 안전·생산 관리, 인사·평가·징계 기준, 단체협약 이행 여부를 다시 점검할 필요가 커졌습니다. |
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노무법인 가치 서울지사
서울시 강남구 테헤란로 128, 303호
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