[가치있는 인사소식] 직장 내 괴롭힘 피해자의 요구, 어디까지 들어줘야 할까🛡️

🛡️ 직장 내 괴롭힘 제도가 시행된 지 7년이 지났지만, 아직 실무에서는 갑작스러운 신고와 조사로 인해 혼란스러운 상황이 자주 발생하고 있습니다. 특히 피해자가 원하는 조치와 회사가 법적으로 취해야 할 조치가 항상 일치하는 것은 아니기 때문에, 사건이 발생한 뒤에야 기준을 고민하게 되는 경우도 많습니다.

이번 뉴스레터에서는 직장 내 괴롭힘 피해자의 요구를 회사가 어디까지 수용해야 하는지, 여름휴가를 연차로 대체할 때 이미 연차를 소진한 근로자는 어떻게 관리해야 하는지, 고용노동부의 「2025 중대재해 사이렌」 책자 발간 소식을 정리했습니다.

각 이슈는 다르지만, 공통적으로 회사가 사전에 기준을 정해두어야 하는 문제입니다. 이번 정리가 현장의 대응 기준을 점검하는 데 도움이 되었으면 합니다.

• 민주노총은 개정 노조법 시행 이후 원청교섭 요구가 다수 제기됐지만 실제 단체교섭은 거의 진행되지 않고 있다며 시행령과 노동부 해석지침 폐기를 촉구했습니다. 특히 공공부문에서 정부·지자체의 사용자성이 부정되고 교섭창구 단일화 절차가 원·하청 교섭에 적용되면서, 하청노조의 교섭권이 실질적으로 제한되고 있다는 주장입니다.

• 중소기업 청년 퇴사 원인으로 임금이나 업무강도보다 상사·동료와의 관계, 조직 내 고립감, 성장기회 부족이 더 크게 작용한다는 연구 결과가 나왔습니다. 특히 1년 미만 조기퇴사 비율이 과반을 차지해, 중소기업의 신입 온보딩과 조직 적응 지원 체계가 인력 유지의 핵심 과제로 제기되고 있습니다.

• 한국노총 조사에서 국민 88.3%가 법정 정년을 65세까지 단계적으로 연장하는 방안에 찬성한 것으로 나타났습니다. 국민연금 수급 전 소득공백 해소 요구가 큰 가운데, 임금 조정·직무 조정 수용 여부와 청년고용 대책이 정년연장 입법 논의의 핵심 쟁점이 될 전망입니다.

직장 내 괴롭힘 피해자의 요구, 어디까지 들어줘야 할까🛡️

직장 내 괴롭힘 금지 제도가 시행된 지 7년이 지났습니다. 신고 건수가 늘면서 기업의 대응 역량도 높아졌지만, 신고를 한 근로자의 요구를 어디까지 수용해야 하는가에 대한 실무 질문이 계속되고 있습니다. 조사 주체 선정, 조사 방식, 인사 조치 요구까지 신고인의 요구는 다양한데, 근로기준법은 이에 대해 세세한 절차를 규정하고 있지 않습니다. 그래서 판단의 기준을 정확히 아는 것이 중요합니다.

조사자 선정과 관련해서 고용노동부 매뉴얼은 인사, 감사팀 등 내부 인력이 조사의 공정성을 유지하며 조사를 하는 것도 가능하다고 안내하지만, 실무적으로는 외부 전문가에게 맡기는 것이 안전합니다.

문제는 외부 전문가조차 믿을 수 없다며 신고인이나 노동조합이 조사자를 직접 선정하겠다고 요구하는 경우입니다. 조사자를 결정할 권한은 원칙적으로 회사에 있으므로, 교체 요구를 반드시 수용해야 하는 것은 아닙니다. 따라서 외부 전문가의 객관성을 특별히 의심할 만한 구체적 사정이 없다면, 신고인의 요구를 그대로 따를 의무는 없습니다. 

근로기준법 제76조의3 제3항은 조사 기간 중 사용자가 '필요한 경우' '적절한 조치'를 하도록 정하고 있고, 유급휴가 명령을 그 예시로 들고 있습니다. 이 내용은 사용자의 재량 판단 사항입니다. 신고인이 유급휴가를 요구했다고 해서 그 기간과 형태를 그대로 따를 의무는 없습니다.

조문에 '피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다'는 단서가 있는데, 이건 신고인이 원하지 않는데 강제로 휴가를 보내거나 격리하지 말라는 의미이지, 신고인이 원하는 형태를 모두 들어줘야 한다는 의미가 아닙니다. 즉 사용자는 분리가 필요하다고 판단되면 유급휴가 대신 근무장소 변경이나 재택근무 등 다른 적절한 조치를 할 수 있습니다. 

📌 보호조치를 소홀히 하면 과태료와 손해배상 위험이 따르지만, 신고인의 요구를 무조건 수용하는 것도 또 다른 분쟁의 씨앗이 됩니다. 사안마다 시기별 의무와 조치의 적정 수준을 정확히 구분해 대응하시기 바랍니다.

연차휴가 대체제도로 전 직원이 함께 쉬는 방식으로 운영하는 경우, 연차휴가가 충분한 근로자는 해당 일수를 차감하면 되지만, 이미 연차휴가가 소진된 근로자에 대해서는 별도의 처리가 필요합니다.

이 경우 고용노동부는 휴업수당 지급 여부를 검토하여야 한다는 입장입니다(임금근로시간과-168). 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 발생하는데, 귀책사유의 범위는 고의·과실뿐 아니라 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 포함합니다. 연차휴가 대체일은 사전에 예정된 날이므로, 사용자가 근로자의 연차휴가 잔여일수를 미리 파악하고 관리할 수 있었다면 귀책사유가 인정되어 휴업수당을 지급하는 것이 타당하다고 보고 있습니다. 이 경우 휴업수당은 평균임금의 70% 이상으로 지급해야합니다.

다만 실무적으로는 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 방식도 활용 가능합니다. 향후 발생할 연차휴가를 가불 형식으로 미리 사용하도록 노사 간 합의하는 것으로, 근로자의 동의를 전제로 운영할 수 있습니다.

정리하면 연차휴가가 소진된 근로자에 대해서는 ① 휴업수당을 지급하거나, ② 향후 발생할 연차를 미리 당겨 사용하도록 합의하는 두 가지 방식 중 하나를 선택하시면 됩니다. 여름휴가 운영 전에 근로자별 연차 잔여일수를 미리 확인하고 처리 방식을 결정해 두시기 바랍니다.

여름휴가를 연차휴가 대체제도로 활용할 예정이시라면, 시행 전에 근로자별 연차 잔여일수를 미리 파악해 두시는 것이 중요합니다. 소진 근로자에 대한 처리 방식을 사전에 결정하지 않으면 휴업수당 미지급 문제로 이어질 수 있습니다.

고용노동부가 「2025 중대재해 사이렌」 책자를 발간하였습니다. 2023년 2월부터 운영 중인 '중대재해 사이렌' 오픈채팅방을 통해 배포한 중대재해 사고사례, 계절·시기별 위험요인 예방자료 등 450여 건을 한데 모은 자료집입니다.

현재 이 채팅방은 전국 사업장·공공기관·대학 등에서 안전교육, 위험성 평가, 작업 전 안전점검회의 자료로 활용되고 있으며, 가입자는 2023년 4.7만명에서 2026년 5월 기준 9.4만명으로 꾸준히 증가하고 있습니다.

별도의 안전교육 자료를 제작하지 않더라도 채팅방에서 실시간으로 배포되는 사고사례와 예방자료를 작업 전 교육 등에 즉시 활용할 수 있고, 17개국 언어 자료도 제공되고 있어 외국인 근로자가 있는 사업장에도 유용합니다.