[가치있는 인사소식] 노동절, 휴일대체가 불가능합니다 🗓️

• 최저임금위원회가 내년도 최저임금 심의를 시작했으나, 첫 회의부터 민주노총 측이 위원장 선출에 반발해 퇴장하면서 노사 간 갈등 속에 심의 난항이 예상됩니다. 향후 심의에서는 인상 수준, 업종별 구분, 도급제 노동자 적용 여부 등이 주요 쟁점으로 논의될 예정입니다.

• 고용노동부는 최근 두 달간 774개 사업장에서 임금체불 등 익명제보가 접수됨에 따라, 300개소를 중심으로 포괄임금 오남용과 수당 미지급 등을 점검하는 근로감독에 착수할 예정입니다. 특히 제보의 약 80%가 임금체불 관련으로 나타나면서 임금 지급 및 근로시간 관리에 대한 감독 강화가 예상됩니다.

• 청년층을 중심으로 ‘이향인’처럼 조직에 대한 강한 소속감보다 개인의 방식과 거리 두기를 중시하는 경향이 확산되고 있습니다. 조직문화와 개인 인식 간 간극이 드러나는 흐름으로 해석됩니다.

노동절은 휴일대체가 불가능합니다 🗓️

「공휴일에 관한 법률」이 개정되면서 노동절이 공휴일에 편입되었습니다. 이를 계기로 노무 현장에서 의견이 나뉘기 시작했는데요, 공휴일로 편입된 이상 근로기준법 제55조 제2항에 따라 근로자대표와의 서면합의로 휴일대체가 가능한 것 아니냐는 주장이 나왔기 때문입니다. 이에 고용노동부는 2026년 4월 14일 행정해석(임금근로시간정책과-956)을 통해 명확히 했습니다. 결론은 불가입니다.

근로기준법 제55조 제2항에 따른 관공서 공휴일은 근로자대표와의 서면합의로 다른 날과 대체할 수 있습니다. 그런데 노동절은 근로기준법이 아닌 별도 법률인 「노동절 제정에 관한 법률」에 따라 유급휴일로 규정된 날입니다. 법적 근거가 다르기 때문에 근로기준법상 휴일대체 조항이 적용되지 않습니다.

이번에 「공휴일에 관한 법률」 개정으로 노동절이 공휴일에도 편입되었습니다만, 행정해석은 이를 이유로 법적 성격이 바뀌는 것은 아니라고 명시했습니다. 공휴일로 지정된 것과 휴일대체 허용 여부는 별개라는 것입니다. 즉, 근로자대표와 서면합의를 했더라도 5월 1일에 근무했다면 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

추가로 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게도 노동절은 유급으로 보장해야 합니다. 관공서 공휴일은 초단시간 근로자에게 적용되지 않지만, 노동절은 법적 근거가 달라 모든 근로자에게 적용됩니다.

📌 5월 1일 근무 일정이 잡혀 있는 사업장이라면 지금 바로 수당 산정 방식을 확인하시기 바랍니다. 서면합의로 처리했다고 안심하고 있었다면 재검토가 필요합니다. 

결론부터 말씀드리면, 업무상 질병의 산재 승인은 회사에 직접적인 불이익을 초래하지 않습니다. 다만 간접적인 영향이 있어, 해당 내용 안내드립니다.

산재보험료는 사업장의 산재 승인 건수에 따라 요율이 조정되는 개별실적요율 제도를 두고 있습니다. 그러나 고용산재보험료징수법 시행령 제17조 제3항은 업무상 질병은 명시적으로 제외하고 있습니다. 따라서 업무상 질병 승인 건수가 아무리 많아도 산재요율 인상으로 이어지지 않습니다.

근로복지공단 현장실사
업무상 질병 신청 시 근로복지공단이 업무와 질병의 연관관계를 확인하기 위해 현장을 방문하는 경우가 있습니다. 다만 이는 신청 근로자 개인의 업무 실태를 파악하기 위한 것으로, 사업장 전반을 감독하는 고용노동부 근로감독과는 성격이 다릅니다.

공공입찰 등 재해율 영향
재해율 산정에는 원칙적으로 업무상 질병 승인 근로자도 포함됩니다. 그러나 공공입찰 등에서 실질적으로 활용되는 지표는 사망사고를 5배 가중하는 환산재해율과 사망만인율입니다. 업무상 질병이 이 지표에 미치는 영향은 매우 제한적입니다.

오히려 주의하셔야 할 부분은 산재 신청 자체가 아니라 그 이후의 대응입니다. 근로복지공단으로부터 승인 통지를 받은 날부터 1개월 이내에 회사도 업무상재해 신청을 하여야 하는데, 이 기한을 놓치는 경우가 적지 않으니 반드시 챙겨두시기 바랍니다.

업무상 질병 산재 신청은 회사가 통제할 수 있는 영역이 아닙니다. 신청을 막으려는 시도보다 승인 이후의 절차와 기한 관리에 집중하시는 것이 실무적으로 훨씬 중요합니다.

고용노동부는 2026년 직장 내 괴롭힘 예방교육 표준강의안을 한국고용노동교육원 홈페이지에 게재하였습니다.

직장 내 괴롭힘 예방교육은 법정 의무교육은 아니나, 취업규칙에 예방교육을 실시하도록 정해두었다면 이를 이행하여야 합니다. 취업규칙상 근거가 있음에도 교육을 실시하지 않으면 취업규칙 위반으로 문제가 될 수 있으므로, 연간 교육 계획을 수립하실 때 반드시 확인하시기 바랍니다.

교육 자료는 한국고용노동교육원 홈페이지에서 업종별·대상별 강의 영상도 함께 제공하고 있으므로, 사업장 특성에 맞는 자료를 선택하여 활용하시기 바랍니다.