[가치있는 인사소식] 주 4.5일제, 이제 도입을 검토할 시점입니다 ⏰

👨‍👩‍👧‍👦 5월 '가정의 달'을 앞둔 설렘 덕분인지, 최근 기업 현장에서도 '일과 삶의 균형'을 위한 더 효율적인 근무 방식에 대한 문의가 그 어느 때보다 활발해지고 있습니다

이번 뉴스레터에서는 최근 많은 기업이 관심을 두고 있는 주 4.5일제 도입 검토 시의 실무 포인트, 정년 퇴직 후 촉탁직 재고용 거절이 가능한지 여부, 그리고 고용노동부가 새롭게 발간한 'AI 활용 기초역량 가이드북' 소식을 정리했습니다.

다가오는 5월 황금연휴 잘 보내시기 바라며, 이번 뉴스레터도 귀사의 안정적인 운영에 보탬이 되길 바랍니다.

• 정부는 상습 임금체불 사업주에 대해 장려금 등 정부 지원 참여를 제한하고, 체불임금 대지급금은 국세 체납처분 절차를 적용해 법원 판결 없이도 강제 징수할 수 있도록 제도를 개편했습니다. 이에 따라 체불임금 회수 기간 단축과 제재 강화로 임금체불 관리 체계가 강화될 전망입니다.

• 노동위원회가 화물연대의 교섭 요구 배제에 대해 시정신청을 인용하면서, 사실상 노조 지위를 인정한 판단이 나왔습니다. 이에 따라 특수고용 형태인 화물차주까지 원청 교섭 요구가 확대될 가능성이 제기되며, 물류·유통 분야 노사관계에 영향을 미칠 전망입니다.

• 대법원 양형위원회는 중대재해 사건 판결 논란 속에서 산업안전보건법 위반 및 과실치사상 범죄의 양형기준 수정 논의를 본격화할 예정입니다. 이에 따라 중대재해 관련 처벌 기준이 재정비될 가능성이 제기되고 있습니다.

주 4.5일제, 이제 도입을 검토할 시점입니다⏰

주 4.5일제는 이재명 대통령의 대선 공약으로 시작해, 올해 고용노동부 업무보고에서 시범사업 예산 324억 원이 공식 편성되면서 논의 단계를 넘어 실제 지원이 시작됐습니다. 현장에서도 도입을 검토하는 기업들의 움직임이 늘었습니다.

주 4.5일제가 정확히 무엇인가

주 4.5일제는 하나의 고정된 근무형태는 아니고, 크게 세 가지 방식으로 운영됩니다. 각각의 유형 중 사업장 특성과 직무구조에 따라 맞는 방식을 선택합니다.

1. 매일 근로시간을 단축하거나 특정 요일 조기퇴근을 시행하는 근무시간 단축형(예: 주 35시간제)
2. 격주 금요일 휴무나 주 4일제 형태의 근무시간·근무일 단축형
3. 소정근로시간은 주 40시간으로 유지하되 유연근무제 활용 등으로 실근로시간을 줄이는 조정형

많이 하는 오해

가장 흔한 오해는 "근로시간을 줄이면 임금도 줄일 수 있다"는 것입니다. 하지만 정부기조나 주 4.5일제 도입 취지, 그리고 원칙 중 하나가 임금 삭감 방지입니다. 소정근로시간을 유지하면서 단축 시간을 유급 처리하거나 출근 의무를 면제하는 방식으로 설계하면 임금 수준을 그대로 유지할 수 있습니다. 또 다른 오해는 "우리 회사는 업무 특성상 불가능하다"는 것입니다. 전면 도입이 어려운 경우 부서별·직무군별로 다른 방식을 적용하는 것도 가능합니다.

기업 입장에서 기대할 수 있는 효과

근로시간 단축 자체보다는 이를 계기로 업무 구조를 재점검하는 데 의의가 있습니다. 불필요한 회의와 관행을 제거하고 프로세스를 개선하면 시간당 생산성이 높아질 수 있습니다. 한국은 OECD 국가 중 연간 근로시간이 긴 편에 속하면서도 시간당 노동생산성은 낮은 편입니다. 장시간 근로가 반드시 높은 성과로 이어지지 않는다는 점은 이미 수치로도 확인됩니다. 유연한 근무제도는 채용 경쟁력 강화와 핵심 인력 이탈 방지에도 직접적인 영향을 줍니다.

정부 지원은 무엇이 있는지

노사 합의로 임금 감소 없이 주 4.5일제를 도입·운영하는 기업을 대상으로 근로자 1인당 월 20~60만 원을 지원하는 워라밸+4.5 프로젝트 장려금이 운영 중입니다. 지원 대상은 20인 이상 우선지원 대상 기업이며, 생명·안전 업종이나 장시간 노동 사업장은 300인 이상도 신청 가능합니다. 도입 후 인력이 증가한 기업에는 신규 채용 1인당 월 60~80만 원을 추가 지원합니다.

📌 고용노동부 일터혁신 상생컨설팅에서도 주4.5일제 도입 컨설팅 영역이 있습니다. 도입 여건 진단부터 제도 설계, 노사합의 절차까지 함께 검토 가능하니 고려해보시기 바랍니다.

정년 후 촉탁직 재고용은 원칙적으로 사용자의 고유한 인사권에 속하는 재량 영역입니다. 근로계약은 정년이 도래하면 종료되는 것이 원칙이고, 정년 후 재고용은 기존 근로관계를 단절하고 새로운 근로관계를 형성하는 것이므로, 재고용 여부 자체는 사용자가 결정할 수 있습니다.

다만 단체협약이나 취업규칙에 재고용 관련 규정이 있는 경우에는 규정이 정하는 바에 따라 다릅니다. 법원은 촉탁직 재고용 기대권 인정 여부를 판단하는 경우 단체협약·취업규칙의 규정 내용, 실제 재고용 관행, 업무의 계속성 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 재고용 기대권이 인정되는 상황에서 합리적 이유 없이 재고용을 거절하면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

귀 사의 경우 정년에 도달한 근로자를 재고용할 수 있다라고 재량규정으로 되어있고, 실제로 모든 근로자가 전환이 되는 상황은 아니라고 말씀하셨습니다. 비슷한 사례에서 법원은 '회사는 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용하고자 하는 때에는 교섭대표노동조합과 협의하여 재고용할 수 있다'라고 단체협약에 기재되어 있어, 이는 재고용을 할 수 있다는 재량 규정에 불과하고, 일정 요건을 충족하면 재고용하여야 한다는 의무 규정이 아니라는 점, 실제로 정년 도달 근로자 전부를 촉탁직으로 재고용하지 않았다는 점, 재고용 공모 자체도 실시하지 않은 점 등을 종합하여 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다.

따라서 취업규칙의 내용이 재량 규정이고 실제 재고용 관행도 일관되지 않았다면, 그리고 합리적 거절 사유가 있는 경우 재고용을 거절하더라도 부당해고로 보기 어렵습니다. 

촉탁직 재고용은 단체협약 또는 취업규칙 문언과 실제 운영 현황을 기준으로 판단합니다. 구체적인 사례 내용에 따라 달라질 수 있는 부분이니 신중한 검토가 필요합니다.

고용노동부가 직업훈련 수강생을 위한 'AI 활용 기초역량 가이드북'을 발간하였습니다. AI를 업무에 활용하는 방법부터 결과물 검증, 데이터 해석의 함정, 개인정보 보호까지 실무 중심으로 구성되어 있어 직업훈련 수강생뿐 아니라 실무에서 AI 도구를 활용하는 임직원에게도 참고가 될 만한 자료입니다.

가이드북은 총 5개 챕터로 구성되어 있으며, AI 사용 시 개인정보와 데이터 보호 유의사항, 업무 지시를 정확하게 전달하는 프롬프트 작성법, AI 답변을 그대로 수용하지 않고 검증·다듬는 방법, 숫자와 데이터를 비판적으로 읽는 법, 실무 생산성을 높이는 AI 도구 활용법 순으로 이어집니다.

인사담당자 입장에서 특히 살펴보셔야 하는 부분은 AI가 생성한 결과물에 대한 책임은 사용자에게 있다는 점, 그리고 회사 기밀이나 개인정보를 AI에 입력하는 것이 법적 리스크로 이어질 수 있다는 점입니다. 임직원 대상 AI 활용 교육이나 내부 가이드라인 수립을 검토 중이시라면 참고 자료로 활용하시기 바랍니다.