[일다움 연구소] 원청이 하청의 임금 지급까지 확인하는 시대가 옵니다 💰

노무법인 영향 뉴스레터 Vol.92

2026. 8. 26.

일다움연구소 뉴스레터

2026. 8. 26. (수) Vol.92

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🌿 어느덧 8월의 마지막 주를 맞았습니다. 길었던 여름을 잘 마무리하시고, 다가오는 가을도 차분히 준비하시기 바랍니다.

이번 뉴스레터에서는 내년부터 시행될 「임금구분지급제」 와 사업주가 유의해야 할 사항, 해외근무수당에 시간외수당이 포함된 경우 통상임금을 어떻게 판단해야 하는지, 난임치료휴가의 사용 요건과 급여지원, 비밀유지 방법을 담은 인사담당자용 활용가이드를 소개드립니다.

이번 뉴스레터가 임금관리와 사내 휴가제도 운영을 점검하는 데 유용한 자료가 되기를 바랍니다.

🔍 오늘의 뉴스레터 요약

원청이 하청의 임금 지급까지 확인하는 시대가 옵니다 💰
해외근무수당에 시간외수당이 포함되면, 전액 통상임금일까요? ✈️
난임치료휴가, 인사담당자를 위한 활용가이드가 나왔습니다 🌱

※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다.

8월 20일부터 도산 사업장 노동자에게 지급되는 도산대지급금의 임금 보장 범위가 최종 3개월분에서 6개월분으로 확대되고, 상한액도 3,150만 원으로 인상됩니다. 체불 청산을 위한 사업주 융자 한도와 특별융자도 확대돼 장기·대규모 임금체불에 대한 구제 범위가 넓어질 전망입니다.

고용노동부는 노란봉투법상 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’의 범위를 구체화하기 위해 시행령·시행규칙 등 법령화 방안을 검토하고 있습니다. 성과급·공장 이전·구조조정 등이 임금·고용·배치에 미치는 영향의 직접성과 구체성이 핵심 기준으로 거론되며, 기준의 내용에 따라 교섭·쟁의 대상 범위가 달라질 전망입니다.

지방자치단체·노동관서·노사단체 등이 참여하는 지역 단위 노동교육 협의체를 9개 광역자치단체에서 시범 운영합니다. 간호사 ‘태움’과 같은 조직 내 악습을 예방하기 위해 지역별 수요에 맞춘 노동법·노동인권 교육을 제공하고, 내년부터 전국 광역자치단체로 확대할 계획입니다.

50~64세 중장년층이 주된 일자리에서 조기 이탈한 뒤 임시·일용직·단순노무직으로 이동하고, 소득 공백과 1인 가구 증가로 사회적 고립 위험까지 커지고 있다는 분석이 나왔습니다. 법정 정년과 실제 퇴직 시점의 괴리가 커지고, 노동시장에서의 불안정성은 사회적 관계의 취약성으로 직결되고 있습니다.

올해 하반기 채용을 확정한 대기업 비율은 74.3%로 전년보다 높아졌지만, 세 자릿수 채용은 줄고 두 자릿수 채용이 늘어 전체 채용 규모는 축소될 전망입니다. 채용 방식도 약 70%가 수시채용으로 나타나면서, 대규모 공채보다 필요한 직무와 인력을 중심으로 선별 채용하는 흐름이 이어지고 있습니다.

원청이 하청의 임금 지급까지 확인하는 시대가 옵니다 💰

출처: 고용노동부

임금체불을 겨냥한 정부의 규제가 촘촘해지고 있습니다. 체불 벌칙 상향에 이어, 이번에는 임금이 하도급 단계를 거치며 다른 곳에 쓰이지 못하도록 지급 구조 자체에 손을 대는 제도가 도입됩니다. 2027년 1월 1일 시행되는 「임금구분지급제」입니다.

당장은 건설·조선업 원청에 적용되는 제도라 대다수 사업장과는 거리가 있어 보일 수 있나, 구조 개선 방향을 눈여겨보셔야 합니다. 원청이 하도급사의 임금 지급 여부까지 확인하고, 미지급 시 이를 당국에 통보하도록 하는 구조는 지금까지 없던 방식입니다. 외주·용역·하도급을 활용하는 기업이라면, 이 방식이 향후 다른 도급 구조로 확산될 가능성을 염두에 두고 흐름을 이해해둘 필요가 있습니다.

무엇이 달라지는가

핵심은 도급 금액 안에 섞여 있던 임금비용을 분리하는 것입니다. 제도는 세 가지 구조로 작동합니다. 도급인이 ① 매월 도급 금액 중 임금비용을 구분해 지급하고, ② 수급인이 이를 실제 근로자 임금으로 지급했는지 확인하며, ③ 수급인은 지급받은 임금비용을 다른 용도로 사용할 수 없습니다. 다단계 하도급 과정에서 인건비 재원이 다른 곳에 쓰여 체불이 발생하는 구조를 원천 차단하려는 취지입니다.

적용 대상은 도급기간이 30일을 초과하는 건설·조선업 도급 사업입니다. 건설업은 발주자직접지급제 대상 공사와 연계됩니다. 조선업은 선박 1척 기준 최초 발주금액 500억 원 이상 사업부터 시작해, 3년에 걸쳐 240억 원, 120억 원 이상으로 단계적으로 확대됩니다.

해외에는 없는, 원청의 '확인 의무'

주목할 부분은 원청의 확인 의무입니다. 임금비용을 지급할 때 수급인의 전월 임금 지급 여부를 확인해야 하고, 미지급 사실이 확인되면 고용노동부 장관에게 통보해야 합니다. 확인을 위해 도급인은 수급인으로부터 임금명세서, 사회보험료 납부내역 등의 자료를 제출받을 수 있습니다. 즉 원청은 단순히 돈을 나눠 지급하는 데 그치지 않고, 하도급사의 임금 지급 여부까지 점검하는 위치에 서게 됩니다.

원청 기업이 점검해야 할 사항

건설업, 조선업에 해당한다면 아래 사항을 점검해보셔야 합니다.

첫째, 계약 구조입니다. '도급금액 = 임금비용 + 기타 비용'이 명확히 분리되도록 계약서와 산정 기준을 정비해야 합니다.
둘째, 지급·확인 프로세스입니다. 매월 임금비용을 분리 지급하는 결재선과, 수급인별 임금명세서·사회보험료 자료를 수집·대조하는 절차를 ERP·대금지급 시스템에 연결해두어야 합니다.
셋째, 확인 의무를 계약서 한 줄로 끝내서는 안 됩니다. 실제 증빙을 보관하는 체계로 설계해야 향후 체불 분쟁이나 통보 의무 이행에서 원청이 방어할 수 있습니다.

한 가지 더하자면, 하도급사 근로자의 임금명세서와 사회보험료 자료를 다루게 되므로 개인정보 접근 권한과 보관 범위도 함께 정리해두어야 합니다.

📌 계약·전자대금지급 운영부서의 실무 의견을 반영해두면 시행 후의 혼란을 줄일 수 있습니다. 건설·조선 원청이라면 임금비용 산정부터 계약서, 지급·확인 프로세스까지 지금 점검을 시작하시기 바랍니다.

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해외근무수당에 시간외수당이 포함되면, 전액 통상임금일까요? ✈️

출처: unsplash

해외 파견 근로자에게 국내 급여와 별도로 매월 해외근무수당을 지급하면서, 사내 규정에는 해당 수당에 시간외·야간근로수당 등이 포함된다고 정하고 있습니다. 이 경우 해외근무수당 전액을 통상임금에 포함하여 시간외근로수당을 다시 계산해야 하는지 질의주셨습니다.

해외근무수당의 명칭이나 지급방식만으로 전액이 통상임금에 해당한다고 단정하기는 어렵습니다. 해당 수당에 시간외·야간근로수당 등을 포함하여 지급한다는 포괄수당약정이 유효하게 성립하였다면, 그에 해당하는 부분은 통상임금에서 제외될 여지가 있습니다.

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. 반면 소정근로시간을 초과한 근로의 대가인 시간외·야간근로수당 등은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 포함되지 않습니다. 다만 포괄수당약정은 근로시간과 업무의 성질, 근로자에게 불이익이 없는지 등 제반 사정을 고려하여 그 성립과 유효성을 판단해야 합니다.

대법원은 해외근무수당에 시간외·야간근로수당 등이 포함된다는 보수규정과 운영지침, 근로자 안내자료 및 실제 지급방식 등을 근거로 포괄수당약정이 성립하였다고 볼 여지가 있다고 판단하였습니다. 이에 따라 해외근무수당 전액을 통상임금으로 본 원심판결을 파기·환송하였습니다. 다만 대법원이 해당 수당 전액의 통상임금성을 최종적으로 부정한 것은 아닙니다.(2026. 8. 13. 선고 2025다200387 판결).

따라서 귀사는 근로계약서와 해외근무 관련 보수규정에 포함되는 법정수당의 항목이 명확히 기재되어 있는지, 근로자에게 같은 내용이 안내되었는지, 실제 급여가 규정에 따라 지급되었는지를 확인해야 합니다. 해외근무수당 중 소정근로의 대가와 법정수당에 해당하는 부분을 구분할 수 있는 산정기준과 급여명세도 함께 점검하는 것이 필요합니다.

수당에 시간외근로수당이 포함된다고 규정했다는 이유만으로 해외근무수당 전액이 통상임금에서 제외되는 것은 아닙니다. 포괄수당약정의 내용과 실제 지급방식을 확인하고, 소정근로의 대가와 법정수당 부분이 구분되도록 임금체계를 정비해야 합니다.

※ 본 뉴스레터는 노무법인 영향의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다.

난임치료휴가, 인사담당자를 위한 활용가이드가 나왔습니다 🌱

고용노동부가 「사업주와 인사담당자를 위한 난임치료휴가 및 급여제도 활용가이드」를 발간했습니다. 가이드에는 난임치료휴가의 사용 요건과 급여지원뿐만 아니라 기업별 운영사례와 자주 묻는 질문이 함께 담겨 있습니다.

난임치료휴가는 남녀 근로자 모두 연간 6일까지 사용할 수 있으며, 현재 최초 2일은 유급입니다. 2026년 11월 27일부터 유급기간은 최초 4일로 확대되고, 우선지원대상기업 근로자에 대한 급여지원 상한도 2일 기준 168,420원에서 4일 기준 336,840원으로 늘어납니다.

가이드에서는 결재선 축소, 휴가명칭 변경, 인사부서 직접 접수, 사후 증빙 제출 등 근로자의 민감정보를 보호하면서 휴가를 운영하는 다양한 사례도 확인할 수 있습니다. 난임치료휴가 신청 사실에는 비밀유지 의무가 적용되므로, 인사담당자는 휴가일수뿐 아니라 신청경로와 증빙자료의 열람 범위까지 함께 점검하시기 바랍니다.