[일다움 연구소] 2027년 고용노동부 예산안으로 보는 정책 방향 💰

🍃 아침저녁으로 공기가 조금 달라진 것이 느껴지는 요즘입니다. 낮에는 아직 여름이지만, 출근길 바람은 벌써 가을 쪽으로 마음을 정한 것 같습니다. 

1. 2027년 고용노동부 예산안으로 보는 내년 정책 방향💰
2. 평가체계 변경시 근로자 동의를 받아야 하는지 📑
3. 고용노동부 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표 📚

• 고용노동부는 공공부문 도급 노동자 보호지침을 마련해 하도급을 원칙적으로 금지하고, 노무비 구분 지급과 고용유지·승계 기준을 강화했습니다. 공공기관은 도급계약 전 과정에서 근로조건 이행 여부를 점검해야 하며, 지침 이행 여부는 공공기관·지방공기업 경영평가에도 반영됩니다.

• 고용노동부 장관은 새 노조법 시행지침상 삼성전자 노조의 ‘영업이익 N%’ 성과급 요구 파업은 의무적 교섭 대상이 아니어서 불법에 해당한다고 밝혔습니다. 모든 성과급이 제외되는 것은 아니지만, 기업 이익 배분 방식의 요구는 경영상 판단과 주주 등 제3자 권익을 침해할 수 있다는 기준을 제시했습니다.

• 삼성전자·SK하이닉스 직원들이 대규모 성과급을 바탕으로 절세 상품, DC형 퇴직연금, 주식·부동산 투자에 나서며 새로운 고소득 자산가층으로 부상하고 있습니다. 성과급이 단순 보상을 넘어 자산 형성과 계층 이동의 수단으로 작용하면서, 반도체 수혜지역의 금융·부동산·소비 시장에도 영향을 미치고 있습니다.

2027년 고용노동부 예산안으로 보는 내년 정책 방향💰

평가체계를 변경할 때 근로자의 동의가 항상 필요한 것은 아닙니다. 그 변경이 '사용자의 인사권 범위'에 해당하는지, 또는 '취업규칙 불이익변경'에 해당하는지 여부에 따라 달라집니다. 

동의를 받지 않아도 되는 경우는, 평가항목의 명칭이나 산식만 변경하거나, 평가방식을 업적평가에서 종합평가로 변경되더라도 평가등급 체계와 등급별 성과급 지급율이 그대로 유지되는 등 특정 근로자에게 임금·승진·고용상 불이익이 발생한다고 보기 어렵다면 불이익변경으로 보지 않습니다.

반면에 평가결과가 성과급·임금인상·승진·배치전환·징계 등과 연계되고, 그 변경으로 일부 근로자의 권리나 이익이 감소된다면 불이익 변경에 해당합니다. 고용노동부도 전체 임금재원은 같더라도 평가에 따라 일부 근로자의 임금이 감소할 수 있는 제로섬 방식의 임금·연봉제는 일반적으로 불이익변경에 해당한다고 해석하고 있습니다(근기 68207-988).