노무법인 영향 뉴스레터 Vol.95
🍂 어느덧 추석 연휴가 가까워졌습니다. 주변에서도 슬슬 명절 이야기가 오가고, 긴 연휴를 기다리는 분위기가 느껴집니다. 이번 한 주는 평소보다 조금 가벼운 마음으로 보내실 수 있기를 바랍니다.
이번 뉴스레터에서는 추석 상여금 지급 시 확인해야 할 통상임금·기간제 근로자·휴직자 관련 쟁점, 명절 전후 전사 휴무일의 연차 대체 요건, 그리고 포괄임금·고정OT 오남용 기획감독과 30인 미만 사업장까지 확대되는 노동·산안 감독의 주요 내용을 정리했습니다.
명절 전후 인사운영에서 놓치기 쉬운 부분과 최근 감독 방향을 함께 점검해보시기 바랍니다.
|
|
|
- 추석 상여금 지급 전, 인사담당자가 확인해야 할 쟁점 🌕
- 명절 전후 전사 휴무, 연차 대체가 가능할까? 📄
- ⚠️노동감독, 대상도 범위도 넓어지고 있습니다
|
|
|
※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다. |
|
|
-
고용노동부가 제조업·IT업·전문과학기술서비스업을 중심으로 약 두 달간 포괄임금·고정OT 오남용 기획감독에 착수했습니다. 포괄임금을 이유로 연장·야간·휴일수당을 미지급했는지와 근로시간 기록·관리의 적정성이 핵심 점검 대상이어서, 관련 사업장의 임금 산정과 근태관리 실태에 대한 점검이 한층 강화될 것으로 보입니다.
-
대법원은 취업규칙과 실제 재고용 관행 등을 종합해 정년퇴직자에게 촉탁직 재고용 기대권이 인정될 수 있다고 판단했습니다. 명시적 재고용 의무가 없더라도 신청자들이 반복적으로 재고용돼 신뢰관계가 형성됐다면, 사용자의 재고용 거절에는 합리적 이유가 요구될 수 있다는 취지입니다.
- 현대제철이 자회사 4곳 노동조합과 원·하청 교섭을 거쳐 단체협약을 체결하며 개정 노조법 시행 후 첫 타결 사례가 나왔습니다. 중앙노동위원회가 현대제철의 사용자성을 인정한 이후 진행된 교섭에서, 산업안전·보건 관리체계 개선과 중장기 개선방안 수립에 합의했습니다.
|
|
|
추석 상여금 지급 전, 인사담당자가 확인해야 할 쟁점 🌕 |
|
|
추석을 앞두고 인사담당자가 자주 받는 질문 중 하나가 명절상여금입니다. 명절 상여금이 통상임금에 포함되는지, 기간제·단시간근로자에게도 지급해야 하는지, 휴직자에게도 지급해야 하는지 등이 대표적인 쟁점입니다. 아래에서는 추석상여금과 관련하여 실무상 혼동하기 쉬운 내용을 정리해보겠습니다.
현금 대신 상품권으로 지급해도 임금에 해당할 수 있습니다
명절상여금을 상품권으로 지급하는 등 현금 지급이 아니라는 이유만으로 임금성이 부정되지 않습니다.
대법원은 단체협약에 따라 매년 설·추석에 전 근로자에게 지급된 귀향비와 선물비를 근로의 대가인 임금으로 보아 평균임금 산정에 포함한 바 있습니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결). 매년 근로자에게 상품권·기프트카드 형태로 지급한 명절 선물이나 유류티켓, 전자화폐 역시 정기적·일률적으로 지급된 사안에서는 임금성이 인정된 사례가 있습니다.
즉, 회사가 추석 선물을 현금 대신 상품권이나 일정 금액의 전자적 지급수단으로 제공하더라도 지급 근거와 대상, 지급 관행 등에 따라 임금에 해당할 수 있습니다.
다만 이러한 사례는 임금에 해당하는지 여부 및 평균임금 산입 여부에 대한 판단이므로, 통상임금에 해당하는지는 별도로 보아야 합니다. 통상임금 산입 여부는 다시 소정근로의 대가성, 정기성·일률성을 기준으로 판단합니다.
재직조건만으로 통상임금에서 제외할 수 없습니다
대법원은 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결에서 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라고 보면서, 기존 통상임금 판단요건이었던 ‘고정성’을 제외하였습니다.
이에 따라 “지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다”는 조건이 있다는 이유만으로 해당 상여금을 통상임금에서 제외할 수는 없고, 기본급 등에 연동하여 매년 설·추석 등 특정 시기에 정기적으로 지급되는 상여금이라면 재직조건이 있더라도 통상임금에 해당할 수 있습니다.
물론 모든 명절상여금이 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다. 해당 금원이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이어야 통상임금으로 볼 수 있으며, 따라서 경영성과나 개인의 실적에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 금원은 원칙적으로 통상임금에 해당하지 않습니다. 상여금의 명칭이나 지급시기보다는 무엇에 대한 대가로, 어떠한 기준에 따라 지급되는지를 살펴보아야 합니다.
합리적 이유없이 기간제·단시간근로자를 제외할 수 없습니다
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 정기상여금과 명절상여금도 차별적 처우의 판단 대상에 포함하고 있습니다. 따라서 정규직 근로자에게는 명절상여금을 지급하면서 기간제·단시간근로자에게는 지급하지 않는 경우 기간제법상 차별 문제가 발생할 수 있습니다.
기간제법상 차별 여부는 ① 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상 근로자가 존재하는지, ② 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 있는지, ③ 그러한 차이에 합리적 이유가 있는지를 기준으로 판단합니다. 비교대상 근로자와 다른 처우를 하는 경우, 이에 대한 합리적 이유가 없다면 차별적 처우에 해당할 수 있습니다.
대법원은 비교대상 근로자의 업무는 직무명이나 형식적인 구분이 아니라 실제 수행업무를 기준으로 판단하고, 차등 처우의 합리적 이유는 급부의 목적, 업무의 내용·범위·책임, 임금 결정요소 등을 종합하여 판단하고 있습니다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 참조). 따라서 단순히 ‘기간제 또는 단시간근로자이기 때문에’라는 이유만으로 명절상여금을 지급하지 않거나 차등 지급하는 것은 정당화되기 어렵습니다.
휴직자·수습근로자는 지급기준을 먼저 확인해야 합니다
휴직자나 수습근로자에 대한 명절상여금 지급 여부는 우선 취업규칙·단체협약·근로계약 등 회사가 정한 지급대상과 지급조건을 확인해야 합니다.
대법원은 단체협약이 상여금 지급대상을 ‘현재 재직하고 있는 자’로 정하면서 중도퇴사자는 제외하였지만 병가휴직자를 제외한다는 규정은 두지 않은 사안에서, 근로관계를 유지하고 있는 병가휴직자도 ‘재직자’에 포함된다고 판단하였습니다(대법원 2024. 10. 8. 선고 2024다2594438 판결 참조).
따라서 지급규정이 단순히 ‘지급일 현재 재직자’라고만 되어 있다면 휴직자도 지급대상에 포함되는지 함께 검토하여야 합니다. 휴직자를 지급대상에서 명시적으로 제외하거나 실제 근무기간을 기준으로 산정한다는 등의 별도 기준이 있다면 그 규정에 따라 명절상여금의 지급 여부를 판단할 수 있습니다.
수습근로자 역시, 지급규정상 ‘재직자’ 또는 ‘전 근로자’를 대상으로 하면서 수습근로자를 별도로 제외하거나 차등 지급한다는 기준이 없다면, 단순히 수습 중이라는 이유만으로 지급대상에서 제외하기 어렵습니다.
육아휴직자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다
육아휴직자는 일반 휴직자와 동일하게 보되, 추가로 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당하는지 확인하여야 합니다.
상여금이 근속이나 재직 자체를 기준으로 지급되는 성격임에도 육아휴직자만 지급대상에서 제외하거나, 별도의 근거 없이 다른 휴직자와 달리 취급한다면 불리한 처우가 될 수 있습니다.
|
|
|
📌 명절상여금을 지급하는 경우, 지급대상자 뿐만 아니라 상여금의 지급 목적과 산정방식, 재직조건, 휴직자 기준, 고용형태별 차등 기준이 서로 일관되어 있는지를 함께 살펴보시기 바랍니다. |
|
|
명절 전후 전사 휴무, 연차 대체가 가능할까? 📄 |
|
|
추석 연휴 전후 평일을 전사 휴무일로 지정해 직원들의 연차에서 일괄 차감할 수 있는지 문의주셨습니다. |
|
|
근로기준법 제60조 제5항에서는 회사는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여야 한다고 명확히 규정하고 있으므로 회사가 일방적으로 특정일을 지정하여 전 직원의 연차를 차감하는 것은 어렵습니다. 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 연차휴가 사용 시기를 변경할 수 있으며, 이 조항을 위반하면 동법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역이나 2000만원 이하의 벌금에 부과될 수 있습니다.
회사가 특정 근로일을 연차휴가일로 대체하려면 동법 제62조에 따른 연차유급휴가 대체 절차를 거쳐야 합니다. 연차유급휴가 대체를 적법하게 실시하기 위해서는 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 근로자대표가 되고, 그렇지 않은 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자가 근로자 대표입니다.
회사의 일방적인 공지나 직원 개개인의 동의만으로 전 직원의 연차를 일괄 차감하는 방식은 제62조의 요건을 충족했다고 보기 어려워, 연차유급휴가 대체의 효력이 없습니다.
|
|
|
명절 전후나 징검다리 휴일을 전사 휴무일로 운영하고자 하는 경우, 단순 공지나 근로자 개별 동의만으로 연차를 차감할 수 없고, 근로자대표와의 합의가 필요합니다. 이미 연차 대체를 활용하고 있다면 근로자대표의 적법한 선정 여부와 서면합의의 대상일·내용이 실제 운영과 일치하는지 미리 점검해두시기 바랍니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 영향의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
|
|
⚠️노동감독, 대상도 범위도 넓어지고 있습니다
|
|
|
최근 노동정책의 흐름을 보면 사업장 노동감독이 한층 촘촘해지고 있습니다. 특정 위반이 우려되는 업종을 선별해 집중적으로 들여다보는 기획감독이 강화되는 한편, 그동안 중앙정부 중심이었던 노동감독을 지방정부까지 확대하는 체계도 본격적으로 마련되고 있습니다.
고용노동부는 9월 15일부터 약 두 달간 포괄임금·고정OT 오남용에 대한 하반기 기획감독을 실시합니다. 올해 익명신고가 많았던 제조업, 정보통신업, 전문·과학 및 기술서비스업 등을 중심으로 실제 연장·야간·휴일근로에 대한 수당이 제대로 지급됐는지, 근로시간을 적정하게 기록·관리하고 있는지를 집중적으로 확인합니다.
상반기에도 청년 다수 고용 사업장 101개소를 감독해 34개소에서 법정수당 미지급이 확인된 만큼, 포괄임금 약정을 두고 있다는 사실만으로 근로시간 관리나 추가수당 정산을 생략하는 방식은 감독 과정에서 직접적인 점검 대상이 될 수 있습니다.
「노동감독관 직무집행법」 시행에 따라 지방정부도 노동감독을 수행하게 됩니다. 지방정부는 중앙정부의 지휘·감독 아래 사전 협의를 거쳐 선정된 30인 미만 사업장을 대상으로 노동관계법과 산업안전보건 분야에 대한 사업장 감독을 실시하고, 감독 결과에 따른 수사·과태료 부과 등 후속 조치도 수행할 예정입니다. 다만 진정·고소 등 신고사건, 노동관계법상 각종 인·허가, 파견법, 노조법 등 집단적 노사관계법과 중대재해처벌법은 지방정부 위임 대상에서 제외됩니다.
감독 대상은 지방정부가 보유한 정보와 지역 특성을 활용해 선정할 예정입니다. 특히 인·허가 업종, 소규모 건설현장 등 지방정부의 접근성과 정보 활용도가 높은 분야에 감독 역량을 집중하고, 지역별 체불 다발 업종이나 취약노동자 다수 고용 사업장 등도 감독 대상 선정 과정에서 고려됩니다.
이에 따라 30인 미만 사업장도 임금·근로시간 등 노동관계법뿐 아니라 산업안전보건 분야까지 지방정부 감독 대상이 될 수 있다는 점을 유의할 필요가 있습니다.
|
|
|
📌 감독 대상과 방식이 확대되는 만큼, 소규모 사업장도 기존 노무관리 관행을 그대로 유지하기보다 임금·근로시간·법정수당 정산 등 기본 항목을 사전에 점검할 필요가 있습니다. 특히 서류상 기준과 실제 운영이 다르지 않은지 확인하고, 반복적으로 관리가 미흡했던 항목은 사전에 정비해두시기 바랍니다. |
|
|
노무법인 영향
서울시 서초구 효령로 18, 403호
ⓒ 2026 Younghyang Labor Law Firm All Rights Reserved. |
|
|
|
|
