1. 연차발생 전날 퇴직해도 연차수당이 생길 수 있습니다💸
2. 지각한 근로자에게도 연장수당을 지급해야 하나요?⏰
3. 배우자 지원 3종 세트, 9월 18일부터 달라집니다 👶

연차휴가 발생 기준일 전날 퇴직한 근로자에게 마지막 1년의 근무에 대한 연차휴가 미사용수당을 인정한 대법원 판결이 나왔습니다.

그러나 이번 판결을 ‘연차 발생 전날 퇴직해도 그 다음년도의 연차수당이 발생한다’는 법리 변경으로 이해해서는 안 됩니다. 오히려 대법원은 기존 원칙을 유지하면서, 회사가 별도로 정한 연차 발생 기준이 확인되는 예외적인 경우를 인정했습니다.

📌 이번 판결을 이유로 모든 기준일 직전 퇴직자의 연차를 추가 정산하기보다는, 회사가 법정 기준과 다른 연차 발생 시기를 별도로 정한 것으로 해석될 만한 규정이나 자료가 있는지를 먼저 점검해두시기 바랍니다.

종업시간 이후 근무하였다는 이유만으로 해당 시간 전체에 연장근로 가산수당이 발생하는 것은 아니며, 실제 근로시간을 기준으로 1일 8시간을 초과한 시간에 대해서만 가산수당을 지급하면 됩니다.

근로기준법 제56조에 따라 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로한 경우 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이때 연장근로 여부는 소정근로시간표상의 시업·종업시각만을 기준으로 하는 것이 아니라 근로자가 실제로 근무한 시간을 기준으로 판단합니다.

따라서 1일 소정근로시간이 8시간인 근로자가 1시간 지각한 후 종업시간을 지나 2시간 추가로 근무했다면, 실제 근로시간은 총 9시간입니다. 지각으로 근로하지 않은 1시간에 대해서는 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 종업시간 이후 근무한 2시간 중 8시간 이내에 해당하는 1시간은 통상적인 임금 100%만 지급하고, 8시간을 초과한 나머지 1시간에 대해서만 연장근로 가산수당을 지급하면 됩니다.

주 단위 연장근로 역시 실제 근로시간을 기준으로 판단합니다. 주중 지각·결근·연차휴가·휴일 등으로 실제 근로하지 않은 시간이 있다면 이를 제외하고 계산하므로, 특정일 또는 토요일에 추가로 근무했더라도 해당 주의 실제 근로시간이 40시간을 초과하지 않았다면 그 사정만으로 주 40시간 초과에 따른 연장근로수당이 발생하는 것은 아닙니다.

따라서 급여 계산 시 단순히 소정근로시간 이후 근무 여부만 확인하기보다 출퇴근기록을 토대로 1일 8시간 및 1주 40시간을 각각 초과했는지 확인하여 연장근로시간을 산정하는 것이 적절합니다.

지각한 근로자가 종업시간 이후 추가로 근무한 경우, 추가 근무시간 전부를 연장근로로 처리하기보다 당일 실제 근로시간을 기준으로 8시간 초과 여부를 확인해야 합니다. 급여 산정 시 지각·결근 등 미근로시간과 추가 근로시간을 정확히 반영할 수 있도록 출퇴근기록과 연장근로 산정 기준을 함께 점검해두시기 바랍니다.

배우자 지원 3종 세트, 9월 18일부터 달라집니다 👶

2026년 9월 18일부터 배우자의 임신·출산 과정에서 사용할 수 있는 휴가·휴직 제도가 확대되었습니다. 특히 배우자 유산·사산휴가가 새로 도입되고, 기존 배우자 출산휴가의 사용 시점과 육아휴직 대상도 확대되어 인사담당자는 취업규칙과 휴가 신청 절차를 함께 정비할 필요가 있습니다. 

① 배우자 유산·사산휴가 신설 (2026. 9. 18. 시행)

배우자가 유산·사산한 근로자는 5일 범위에서 휴가를 청구할 수 있으며, 최초 3일은 유급입니다. 휴가는 유산·사산일부터 20일 이내에 청구하고 그 기간 내 사용을 시작해야 합니다. 계약직·파견직 등 비정규직도 원칙적으로 대상이며, 사업주는 유산·사산 사실을 확인할 수 있는 서류 제출을 요구할 수 있습니다. 

우선지원대상기업의 경우 최초 3일에 대해 정부의 급여 지원을 받을 수 있습니다. 다만 지원액이 근로자의 통상임금보다 적다면 그 차액은 사업주가 지급해야 합니다. 

② 배우자 출산전후휴가 사용 시기 확대 (2026. 9. 18. 시행)

기존 ‘배우자 출산휴가’는 ‘배우자 출산전후휴가’로 명칭이 변경되고, 출산 이후뿐 아니라 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있도록 범위가 확대되었습니다. 휴가는 총 20일이며, 출산 후에는 실제 출산일부터 120일 이내에 사용할 수 있습니다.

따라서 직원이 출산 전에 휴가를 신청하는 경우에도 단순히 출산 전이라는 이유로 제한해서는 안 되며, 출산예정일과 실제 출산일을 구분하여 사용 가능 기간을 관리해야 합니다.

③ 배우자 임신 중 육아휴직 허용 (2026. 9. 18. 시행)

배우자에게 유산·조산의 위험이 있는 경우, 남성 근로자도 자녀가 출생하기 전부터 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 해당 기간은 출생할 자녀에 대한 육아휴직 기간에서 차감되지만 육아휴직 분할 사용 횟수에서는 차감되지 않습니다.

일반적인 육아휴직 신청과 달리 휴직 개시예정일 7일 전까지 신청할 수 있도록 절차도 완화되었습니다. 회사는 배우자의 임신 및 유산·조산 위험 여부를 확인할 수 있는 서류와 신청 시점 등을 기준으로 대상 여부를 확인할 필요가 있습니다.

이번 개정은 출산 이후에 집중됐던 배우자 지원제도를 임신 단계까지 확장했다는 점에서 실무상 영향이 있습니다. 기존 취업규칙에 ‘배우자 출산휴가’만 규정되어 있거나 유산·사산 시 배우자에 대한 별도 휴가가 없다면 개정된 법정 기준과 내부 규정이 충돌하지 않는지 확인해야 합니다

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📌 휴가·휴직 명칭뿐 아니라 신청기한, 유급 처리, 증빙서류 및 급여 처리 절차까지 인사규정과 사내 신청서에 반영되어 있는지 다시 한번 점검해두시기 바랍니다. 특히 배우자 유산·사산휴가와 임신 중 육아휴직은 새롭게 도입된 제도인 만큼 담당자가 실제 신청을 접수했을 때 적용 요건을 혼동하지 않도록 내부 처리기준을 마련해두는 것이 좋습니다.