[일다움 연구소] 산안법 개정안 통과, 우리 회사는 무엇을 준비해야 할까요? ⚠️

🍂 어느덧 10월에 접어들었습니다. 아침저녁으로는 쌀쌀하지만 한낮에는 아직 더워, 옷차림을 고르기 어려운 날들이 이어지고 있는데요. 큰 일교차에 감기 걸리지 않도록 구독자 여러분 모두 건강 잘 챙기시기 바랍니다.

이번 뉴스레터에서는 산업안전보건법 개정안의 주요 내용과 기업의 준비사항, 육아휴직자 복귀 후 대체인력의 인수인계 기간 활용, 노동감독관 수사권 독립에 따른 노동사건 처리체계의 변화를 살펴봤습니다.

이번 뉴스레터가 달라지는 제도를 이해하고, 우리 회사의 인사노무 관리와 대응 절차를 점검하는 데 도움이 되기를 바랍니다.

산업안전보건법 개정, 작업중지 대응체계를 점검할 때입니다 🦺

10월 1일, 작업중지 범위 확대와 반복 사망사고 사업장에 대한 과징금 신설 등을 담은 산업안전보건법 개정안이 국회를 통과했습니다.

기업 입장에서는 사고 발생 후 제재뿐 아니라, 현장에서 위험이 제기됐을 때 작업을 멈추고 조치하는 절차에도 주목해야 합니다. 주요 내용과 인사담당자가 준비할 사항을 짚어보겠습니다.

📌 이번 개정에 대한 준비는 현장의 위험 제기가 실제 조치로 이어지는 체계를 만드는 데서 시작됩니다. 인사담당자는 안전관리 부서와 함께 작업중지 요청의 접수부터 현장 조치·작업 재개까지 회사의 대응절차를 점검해두시기 바랍니다.

육아휴직자가 복귀한 뒤에도 대체인력을 사용할 수 있나요? 👶

문의주신 내용과 같이 계약 연장으로 대체인력의 총 사용기간이 2년을 초과하더라도, 복귀 후 실제 인수인계를 위해 필요한 단기간이라면 결원 대체에 따른 사용기간 제한 예외를 적용할 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만 계약을 연장하기 전에 아래 사항을 확인해주시기 바랍니다.

기간제법 제4조는 원칙적으로 계약의 반복·갱신 기간을 포함하여 기간제 근로자를 2년 이내에서 사용하도록 정하고 있습니다. 예외 사유 없이 2년을 초과하여 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 다만 휴직 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있습니다.

따라서 이번 질의에서는 휴직자가 복귀하면 결원이 해소되는데, 이후 인수인계 기간까지도 이 예외에 포함할 수 있는지가 문제됩니다. 대체인력을 1년간 채용한 뒤 인수인계를 위해 1개월 연장하는 등 총 사용기간이 2년 이내라면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이 예외에 의존하지 않고도 합의에 따라 기간제 계약을 연장할 수 있습니다.

고용노동부는 2026년 6월 30일 행정해석 변경을 발표하고, 7월 1일부터 육아휴직 등 결원 대체를 위한 기간제·파견 대체인력 사용기간에 휴직 전후의 업무 인수인계 기간도 포함하도록 했습니다. 이에 따라 귀사도 복귀 후 인수인계 기간이 변경된 해석의 요건을 충족한다면, 그 기간까지 결원 대체 예외를 적용하는 방안을 검토할 수 있습니다.

다만 인수인계 기간에 실제 수행하는 주된 업무가 인수인계여야 하며, 인수인계서 등을 통해 사전에 특정한 단기간이어야 합니다. 복귀 후에도 대체인력이 기존 업무를 독립적으로 계속 수행하거나 다른 직원의 업무를 대신한다면, 인수인계라는 명칭만으로 예외가 인정되기는 어렵습니다.

따라서 귀사는 계약 연장 전에 인수인계 대상 업무와 담당자, 시작일·종료일을 정하고, 대체인력과 합의하여 연장 목적 및 계약기간을 서면에 반영하시기 바랍니다. 실제 인수인계 진행 내용도 기록으로 남겨두는 것이 적절합니다.

참고로 파견 대체인력은 일반적인 파견기간 제한과 별도로, 출산·질병·부상 등 결원 사유가 해소되는 데 필요한 기간 동안 사용할 수 있는 예외가 있습니다. 이번 해석 변경은 이 경우에도 인수인계 기간을 포함하도록 한 것으로, 기간제의 2년 제한 예외와 파견의 결원 대체 사용기간 예외는 구분하여 확인해야 합니다. 대체인력지원금의 지급기간과 요건 역시 별도로 검토해야 합니다.

대체인력의 계약기간을 연장할 때는 먼저 총 사용기간과 예외 적용 필요 여부를 확인하시기 바랍니다. 결원 대체 예외를 적용하여 복귀 후 인수인계를 진행한다면, 실제 인수인계에 필요한 업무와 기간을 사전에 문서로 특정해야 합니다.

노동감독관 수사권 독립, 노동사건 처리체계가 달라집니다 ⚖️

2026년 10월 2일부터 개정 형사소송법 시행에 따라 노동감독관 등 특별사법경찰관에 대한 검사의 수사지휘가 폐지됩니다. 고용노동부는 이에 대응하여 지방고용노동관서 중심의 수사지휘 체계를 정비하고, 외부 전문가가 참여하는 심의기구와 수사 전문교육을 강화하는 방안을 발표했습니다.

기업 인사담당자는 임금체불 등 노동관계법 위반 사건이 발생했을 때, 변경된 수사체계에 맞춰 사실관계와 제출자료를 체계적으로 준비할 필요가 있습니다.

① 지방고용노동관서 중심의 수사지휘 체계 마련

고용노동부는 「노동감독관 수사규칙」을 통해 수사 원칙과 수사지휘 주체, 절차 등을 명확히 정하도록 했습니다. 지방관서장이 수사의 최종 책임을 지고, 부서장이 이를 보좌하면서 실질적인 수사를 지원하는 구조입니다.

인사담당자는 사건 발생 시 회사의 대응 담당자를 정하고, 조사 대상 기간과 쟁점에 맞춰 자료를 취합하는 절차를 마련해두는 것이 좋습니다. 특히 인사팀의 설명과 현장 관리자의 진술, 실제 근무기록이 서로 일치하는지 확인해야 합니다.

② 외부 전문가가 참여하는 수사심의위원회 설치

수사의 공정성과 객관성을 확보하기 위해 고용노동부 본부와 7개 지방청에 외부 전문가가 포함된 수사심의위원회를 설치하도록 했습니다. 위원회에서는 수사의 적법성·적절성과 사건 관계인의 이의제기 등을 심의·점검할 수 있도록 했습니다.

회사 역시 조사 과정에서 사실관계나 법적 판단에 이견이 있다면, 주장만 반복하기보다 관련 자료와 법적 근거를 정리해 의견을 제시할 필요가 있습니다. 다만 구체적인 심의 대상과 절차는 사건별로 확인해야 합니다.

③ 실제 사건 중심의 수사교육과 매뉴얼 강화

고용노동부는 지역별 수사 편차를 줄이기 위한 매뉴얼을 마련하고, 신규 노동감독관 교육에 사건 접수부터 수사 종결까지 전 과정을 실습하는 교육을 편성했습니다. 재직 감독관의 노동사건 관련 형사법 교육도 강화하며, 2027년에는 별도의 노동수사교육기관 신설을 추진할 계획입니다.

기업은 평소 근로계약서·임금대장·급여명세서·출퇴근기록을 서로 대조할 수 있도록 관리해야 합니다. 임금 산정이나 근로시간에 관한 분쟁이 발생하면, 규정뿐 아니라 실제 운영을 설명할 자료도 함께 필요하기 때문입니다.

📌 노동사건 대응은 조사 요청을 받은 뒤 자료를 모으는 것부터 시작해서는 늦을 수 있습니다. 우리 회사의 임금·근로시간 관련 자료가 실제 운영과 일치하는지 점검하고, 사건 발생 시 자료 보존과 제출, 사실관계 확인 및 법률 검토를 누가 담당할지 미리 정해두시기 바랍니다.